Fragen zum Thema „Einstellung von Mitarbeitern“ (Teil 2)

Fortsetzung von letzter Woche..

Und wie beurteilt man nun die Reife eines Charakters?

Zuerst einmal muss man sich über seine eigenen Ansprüche und Werte klar werden.  Ein lieber Kollege hat mir einmal seine ersten Erfahrungen bei einem Handelsunternehmen geschildert.
Er war noch jung im Unternehmen und war heute in der Abteilung für CD-Player eingeteilt.  Er wollte von seinem Chef wissen, welches Gerät er seinen Kunden wirklich empfehlen könne und der Chef wies auf den höchsten Stapel im Lager.  „Den da!“
Meinem Kollegen war schnell klar, dass Kundenorientierung und Effektivität keine große Rolle in diesem Unternehmen spielte.  Hier galt nur das Prinzip „Lagerumschlag“ und „Umsatz“ – und er wusste schnell, dass er an diesem Ort nichts verloren hatte.

Welche Mitarbeiter passen zu Ihrer Kultur?   Das ist die Frage die Sie sich stellen sollten.
Denn Kultur ist nicht Gott gegeben.  Kultur kann man gewaltig beeinflussen – und zwar durch die Zusammensetzung mit gewissen Charakteren.  Kultur ist der Verhaltenskanon innerhalb und außerhalb eines Unternehmens.

Tolle Unternehmen werden durch zwei große Faktoren geprägt:  durch ihre Produkte, Techniken, Prozesse  – und –  durch ihre Kultur.    Der erste Teil ist leicht zu kopieren. Die Kultur nicht.   Und hier liegt ein gewaltiger Hebel für gute Führungskräfte!

Entwickeln Sie eine erfolgreiche Kultur!

Jim Collins, der mit seinen Büchern wie „From Good to Great“ sicher in die Hall of Fame der Management-Vordenker aufgenommen wird (wenn es die jemals geben sollte..), hat jüngst geschrieben, dass er die „7 Habits of Highly Effective People“ für ein geeignetes „Betriebssystem“ für eine Unternehmenskultur hält.  Seiner Meinung nach – und damit steht er nicht alleine – sind die 7 Wege zur Effektivität für ein Unternehmen das, was Windows oder MAC-OS für einen Computer sind:   sie bringen die Möglichkeiten eines Microchips überhaupt erst zur Entfaltung.  Die „7 Habits“ machen das Gleiche mit dem Potential der Organisation – sie bringen die Möglichkeiten dieses Konglomerats aus Menschen erst zur Geltung.
Vielleicht ist einigen der Leser dieser Vergleich zu technisch – aber denken Sie trotzdem einmal darüber nach.
Denken Sie aus Ihrer langjährigen Berufserfahrung über die verschiedenen Kulturen von Abteilungen oder gar Unternehmen nach, welch Sie erlebt haben einmal.   Gab es da Unterschiede?  Wie haben diese Kulturen Ihre eigene Produktivität beeinflusst?

Aber nun zurück zur Ausgangsfrage:   Jetzt hat man einen Bewerber vor sich, der offenbar sehr gute fachliche Qualifikationen aufzuweisen hat.  Wie finden Sie nun heraus, wie er sich charakterlich und kulturell nun bewähren wird?

Neben dem berühmten Bauchgefühl, empfehle ich hier wirklich die „7 Wege“ zu Rate zu ziehen!

Überlegen Sie sich zu den nächsten Punkten ein paar relevante Testfragen für den Einstellungsprozess, oder beobachten Sie das Verhalten in der Probezeit.

Hier nur die Kurzfassung:

Weg 1: pro-aktiv sein:  neigt die Person zur Opferhaltung oder geht er/sie bei Problemen konstruktiv nach vorne?  Lamentiert er/sie schnell über die negativen Umstände, oder konzentriert er/sie sich auf den eigenen Einflusskreis und versucht etwas konstruktiv zu verändern?

Weg 2: Am Anfang das Ende im Sinn haben:  wie gut überlegt sich der Mitarbeiter die Konsequenzen des Tuns bevor man etwas startet – sei es ein wichtiges Meeting, eine Präsentation, ein Projekt oder gar den Beginn vom Rest der eigenen Karriere oder Lebens?

Weg 3: Das Wichtigste Zuerst:  kann der Mitarbeiter differenzieren zwischen dringenden und wirklich wichtigen Dingen und hat er/sie den Mut und die Konsequenz diesen Unterschied auch zu leben?

Weg 4: win-win-Denken:   handelt er/sie meist aus egoistischen Motiven oder kann er/sie auch in kritischen Situation durch win-win- Denken letztlich schlechte Kompromisse oder gar Streit und Unstimmigkeiten vermeiden?

Weg 5: Erst Verstehen, um verstanden zu werden:  Kann der Mitarbeiter situativ in kritischen Situationen mal die Klappe halten und versucht den Standpunkt des anderen zu verstehen, um eine gute Basis für die Kommunikation zu legen – oder versucht dieser Mensch stets so lange zu reden, bis die anderen „verstanden“ haben?

Weg 6: Synergien schaffen:  Gibt es viel Konflikte und kommt der Mitarbeiter in der Praxis stets nur zu Kompromiss-Lösungen – oder – strebt er/sie so oft wie möglich wirklich kreative Lösungen an, die möglicherweise besser sind, als die Lösungen in den Köpfen davor?

Weg 7: Säge schärfen:   hat der Mitarbeiter die Wichtigkeit der ständigen Erneuerung physisch, mental, sozial und spirituell erkannt und kann das auch sichtbar umsetzen?

Das sind simple Beobachtungen, die man einfach nur machen muss, wenn man sich die Konzentration dafür nimmt. So schwer ist das nicht.  Aber das Ergebnis ist elementar wichtig.  Je unreifer ein Mensch allein nur in diesen 7 Verhaltensweisen ist, desto schlechter wird Ihre Team- und Organisationskultur ausfallen.

Haben sie es bei der Besetzung der Stelle mit einer Führungskraft zu tun, dann kommen noch vier weitere Kriterien zum Charakter-Check hinzu:

8:  Vertrauen schaffen:  schafft es die Person durch das eigene Verhalten, Vertrauen in der Organisation zu fördern oder breitet sich um ihn/sie eher Unsicherheit und Misstrauen aus?

9:  den Auftrag klären:  wie gut ist die Person in der Lage, sein Team rasch auf eine gemeinsame Perspektive auszurichten und den „gemeinsamen“ Strang zu definieren?

10: Systeme ausrichten:  wie schnell erfasst die Person die für die Ergebnisse relevantesten eigenen Systeme?  Wie schnell hat er/sie identifiziert und wie schnell werden Defizite in Angriff genommen?  Glaubt die Person an die Kraft von guten Systemen oder verlässt sich die Führungskraft zu sehr auf die eigene Präsenz?

11: Talente freisetzen:  Wieviel Zeit nimmt sich die Person gerade am Anfang für das Kennenlernen mit dem eigenen Team? Oder lässt sich die Person schnell ins operative Geschäft verwickeln und schiebt die Team-Qualitätszeit ständig nach hinten?

Ich bin der Überzeugung, dass wenn man sich in der Startphase diese 7 bzw. 11 Faktoren zur subjektiven Bewertung heranzieht, dass man die Qualität des eigenen Teams letztlich dramatisch und ohne großen Aufwand erhöht.

Man kann diese Faktoren auch später nach der Probezeit in den Prozess der eigenen Mitarbeiter-Gespräche immer wieder situativ einfließen lassen.  Wenn Sie Ihren Mitarbeitern darin behilflich sind in diesen 7 bzw. 11 Punkten zu wachsen und zu reifen, dann tun sie letztlich die sinnvollste Tätigkeit überhaupt.  Sie werden auf Dauer sehr gute Ergebnisse erzielen und sichern sich damit ihren Job ab. Sie entwickeln Ihr Team und damit die Rate der Erfolgserlebnisse. Reifere Mitarbeiter helfen nicht nur der eigenen Firma weiter, sondern tragen dies auch in ihr privates Umfeld, was sich wiederum in der Gesellschaft verbreitet.

Schauen Sie sich hierfür einmal das Beispiel von CENTIRO an:  <video>

Wenn Sie einmal zu den Führungskräften gehören wollen, die die Rate der Fehleinstellungen wirklich minimieren können, dann lassen Sie sich in den 7 Habits aktiv ausbilden!  Machen Sie eine Zertifizierung wie Niklas Hedin der CEO von CENTIRO.
Man muss diese Grundprinzipien schon einigermaßen selbst beherrschen, um andere Menschen gut beurteilen zu können.

Das ist vielleicht die wichtigste Investition Ihrer Karriere.

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