Es ist schon etwas paradox, dass eine so verantwortungsvolle Rolle wie der einer Führungskraft nirgends auf der Welt auf dem Lernplan steht – von zwei Ausnahmen abgesehen. Ich denke, dass im Militär und in der Kirche das Thema „Führung“ Teil des Curriculums für höhere Positionen steht. Außerhalb dieser beiden Institutionen ist man von Anfang an – und damit meine ich schon die Schulzeit – mehr oder weniger aus sich allein gestellt. Weder in der Schule, noch an den Universitäten steht „Führung von Menschen“ irgendwo ernsthaft auf dem Lehrplan. Man kann so etwas wie „Management“ lernen, aber wenn Sie Betriebswirtschaft oder gar ein Fach wie General Management auf einer der führenden Business Schulen in der Welt belegen, dann lernen Sie Dinge wie Strategie, Finanzen, Marketing, etc. Aber wie man für einen bestimmten Zweck eine Gruppe von Menschen motiviert und geschlossen zum Ziel führt, das bleibt im Vergleich zur Wichtigkeit dieser Fähigkeiten eindeutig unterrepräsentiert. Es gibt sicher Fakultäten, die dieses Thema behandeln, aber wie hoch ist der Prozentsatz der Studenten, die damit wirklich in Berührung kommen im Vergleich zur Menge von Führungspositionen rund um den Globus?
Meine Tochter hat mir in diesem Zusammenhang von ihrer Sprachreise in England erzählt. In ihrer Gruppe gab es einen Jungen. Wann immer etwas in der Gruppe zu entscheiden gab – das Ziel eines Ausflugs, der Programm für den nächsten Tag – immer wurde er angeschaut und egal was er sagte, es wurde dann von ihr und dem Rest der Gruppe automatisch als Entscheidung akzeptiert. Sie ist heute noch nach Jahren von der Aura dieses Jungen beeindruckt und fasste ihre Beobachtungen in dem Satz zusammen: „ihm wäre ich überall hin gefolgt“. Dabei muss dieser bemerkenswerte junge Mann wohl gar nicht dominant und typische macho-artige Züge gehabt haben. Im Gegenteil, meine Tochter war von seiner Ruhe und Souveränität beeindruckt. Dieser junge Mann zählt sicher zu den Naturtalenten unter den Führungskräften.
Allerdings dürften wir uns einig sein, dass es ungleich mehr Führungspositionen augenblicklich zu besetzen gilt, als es Naturtalente überhaupt gibt.
Der Weg zu Führungskompetenz führt entweder über gute Vorbilder, Learning by doing, interne bzw. externe Führungsseminare oder Coachings.
Jeder Weg ist anders und ich möchte sie kurz erläutern.
Ein eindrucksvoller Weg ist der Weg über gute Vorbilder – aber die sind eher selten und ich wage derzeit keine Prognose darüber, ob die Zahl der guten Führungsvorbilder zunehmen oder abnehmen wird. Wer einmal das Glück hat, eine wirklich gute Führungskraft zu erleben, wird von ihr oder ihm ein Leben lang ehrfurchtsvoll Zeugnis ablegen. In meinen Seminaren kann zwar stets nur eine Minderheit von solchen Erfahrungen berichten, aber der Glanz in den Augen derjenigen, die von wirklich guten Vorbildern berichten, ist immer wieder auffällig zu beobachten.
„Learning by doing“ ist mit Abstand die häufigste Form des Lernens. Das beginnt schon mit dem Tag an dem man mitgeteilt bekommt „Herzlichen Glückwunsch! Heute übernehmen Sie ein Team. Viel Erfolg!“ Da steht man nun und macht sich überhaupt nicht klar, dass sich ab diesem Moment im Grunde alles verändert. Vorher ging es um einen selbst. Die persönlichen Arbeitsergebnisse als Fachkraft standen im Vordergrund. Plötzlich ist man „Chef“ und plötzlich geht es nicht mehr um einen selbst, sondern eigentlich um andere. Der Erfolg hängt plötzlich nicht mehr von einem selbst, sondern nun von anderen ab. Doch wie soll man damit umgehen? Der Weg führt wohl in 90% der Fälle über die Trial and Error Methode. Man macht so gut wie man kann. Man weiß vom Hörensagen, dass man sicher mehr als 20% seiner Arbeitszeit mit der Entwicklung des eigenen Teams verbringen müsste, aber das Tagesgeschäft lässt einem offenbar keine Zeit dazu. Außerdem – was sollte man in der Zeit mit den Leuten anfangen? Was reden? Wie geht Führung eigentlich? Und die unerbittliche Lernkurve beginnt. Es ist ein steiniger Weg, weil jeder Mitarbeiter anders ist und man trotzdem irgendwie versucht, eine Linie in den eigenen Führungsstil zu bekommen. Meistens sind die eigenen Chefs selbst auch nicht in der Lage als gutes Vorbild zu fungieren und beschränken ihre Hilfestellung auf mehr oder weniger gelungene Mitarbeitergespräche bei denen konstruktives Feedback häufig ausbleibt.
Aber es gibt doch Führungsseminare! Jawohl die gibt es – wenn auch zu wenig gute. Wie in jeder anderen Trainingsbranche muss man unterscheiden zwischen „Global Playern“ und lokalen kleinen Anbietern. Wenn ein Unternehmen international aufgestellt ist, kommt es an den wenigen großen Anbietern nicht vorbei und hier ist die Auswahl leider sehr übersichtlich. Der profilierteste internationale Anbieter ist das FranklinCovey Leadership Institut mit denen ich selbst zusammen arbeite. Im deutschsprachigen Raum kommt das Malik Leadership Institut in St. Gallen, DDI in Holland und CEGOS in Spanien als namhafte Anbieter in die erste Wahl. Auffallend ist auch hier, dass einige dieser Institute sich von eigenen Programmen schon verabschiedet haben und die Lizenzen von FranklinCovey übernommen haben (Bsp CEGOS).
Führungsseminare gibt es als offene Workshops bzw. als Inhouse-Seminare. Wer sich mit solchen Angeboten auseinandersetzt, sollte unbedingt darauf achten, dass die TOP-Führungsebene eingebunden ist und dass es ein Programm über einen längeren Zeitraum darstellt. 2-3 Tagesworkshops sind programmierte Fehlinvestitionen.
Nun zu den Coachings. Coaching ist ein blühender Markt und es ist nicht so leicht einen wirklich fähigen Leadership-Coach zu finden. Ich denke, es gilt auch hier das Pareto-Prinzip: 20% sind wirklich ausgezeichnet und man sollte bei der Entscheidung für ein persönliches Coaching unbedingt auf 2-3 verschiedene Einzel-Teststunden setzen und die Chemie zwischen den Menschen testen – das ist unbedingte Voraussetzung! Führung mit Hilfe eines Coaches zu lernen ist die effektivste aber auch aufwändigste Methode. Sie geht einher mit einer Reihe von „Sitzungen“, sei es vor Ort oder auch telefonisch oder per Video-Konferenzing. Der Vorteil des Coachings liegt auf der Hand: man kann auf die individuellen Bedürfnisse der Führungskraft eingehen. Man kann spezielle Situationen simulieren und in der Praxis testen und dann wieder mit dem Coach reflektieren. Es ist zudem angeraten vor und nach dem Coaching ein Feedback von einer bestimmten Anzahl relevanter Personen wie Vorgesetzter oder Mitarbeiter einzuholen – sei es durch Interviews oder durch ein standardisiertes 360 Grad Profil.
Am Ende gibt es immer zwei Gradmesser, ob man seine Führungsfähigkeiten entwickelt hat oder nicht: die nachweislichen Arbeitsergebnisse des Teams, sowie das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter. Beides lässt sich mehr oder weniger gut messen und das sollte man auch regelmäßig tun, auch wenn die Mitarbeiterbefragung immer eine interpretierbare subjektive Größe bleibt.