Archiv der Kategorie: Leadership

Highs and Lows 2018

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Das Jahr geht zu Ende und ich verfasse den letzten Eintrag für das Jahr 2018. Also stellt sich die Frage: was waren die Highlights und Lowlights aus der Sicht guter Führung im abgeschlossenen Jahr?

Low – Platz 1  Das Britische Parlament – der Brexit ist eine nationale Aufgabe allerhöchster Wertigkeit für die Zukunft des eigenen Landes. Anstatt sich zusammenzuschließen und gemeinsam diesen Beschluss des Volkes mit aller Kraft synergetisch so gut wie möglich umzusetzen, zerfleischen sie sich lieber im Parteienzwist und verpassen Theresa May den aussichtslosesten Führungsposten der Welt.

Low – Platz 2 Das Management von VW/Audi – sie feiern diese Tage wieder Absatzrekorde – aber ich konnte im gesamten abgelaufenen Jahr beim besten Willen nicht erkennen, dass sie gewillt sind, Vertrauen beim deutschen Kunden wieder herzustellen. Nie wieder ein VW!

Low – Platz 3  Horst Seehofer, Bundesinnenminister und CSU-Parteivorsitzender – so viel Ungeschick als Vorbild und Führungskraft auf einem Haufen gibt es selten. Wenn Führungskräfte mehr Schaden anrichten als Nutzen, sollten sie gehen – aber Horst sitzt noch…

Low – Platz 4  Die gesamte Führung der Deutschen Bank in den letzten 15 Jahren Als Deutscher kann ich mich nur noch schämen, wie man unser internationales Paradebankhaus so herunterwirtschaften konnte. Aber Josef ist sich natürlich keiner Schuld bewusst…

Low – Platz 5  Uli Hoeness – bekannter Manager aus dem Fussball – wieder ein erfolgreicher Mensch, der die Zeichen der Zeit einfach nicht erkennt, weil er sich mal wieder für unersetzlich hält. Großer Führungsfehler!

Low – Platz 6 Vladimir Putin – Präsident – er schafft es mit Beharrlichkeit (leider) dieses grossartige Land Russland auf Platz 65 beim Good-Country Index zu führen. Absolut beschämend!

Low – Platz 7  die Pressekonferenz des FC Bayern im November  selten lagen Ursprungsabsicht (Spieler schützen!) und die Kommunikationsqualität der Führungsriege (Rummenigge/Hoeness) so weit auseinander. Ein Paradebeispiel wie es nicht geht! Das geht in die Geschichtsbücher schlechter Führung ein!

Low – Platz 8 Carlos Ghosn – der CEO von Renault / Nissan — mir war sein Superstar-Nimbus schon immer suspekt – – warum reicht ein Millionengehalt nicht aus? Warum muss man auch noch die Firmenfinanzen zum eigenen Vorteil plündern? Egal was dabei herauskommt, wo Rauch ist, ist auch meist Feuer. Chance vertan, Vertrauen in die Managerriege aufzubauen…

Low – Platz 9 Marion Kiechle – ehemalige Wirtschaftsministerin in Bayern – wenn fehlende Kompetenz sich im neuen beruflichen Umfeld zu bewegen zum Verhängnis wird. Quereinsteiger haben es immer schwer.

Low – Platz 10 Ein hochrangiger Siemens-Manager in Görlitz – macht der Belegschaft immer wieder klar, wie aussichtslos die Zukunft an dem Standort wäre, lässt es sich aber nicht nehmen, seinen exklusiven eigenen Fuhrpark der Belegschaft auf dem Firmengelände in aller Regelmäßigkeit vorzuführen

…..aber es geht auch besser:

High – Platz 10 Leonid Vorobyev – russischer Bandleader – er bringt die Welt näher zusammen, in dem er als Russe, mit einer unglaublich talentierten russisch/ukrainischen Band, die Musik der uramerikanischen Superband “Chicago” wiederbelebt und mehr zur Völkerverständigung beiträgt, als mancher Politiker. Gänsehaut! Weiterlesen →

Die CDU und die Suche nach guter Führung

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Letzter Freitag war ein ungewöhnlicher Tag! Ich habe den ganzen Tag von morgens bis abends auf Phoenix den Livebericht über den CDU-Parteitag verfolgt. Warum nur?

Das hat natürlich etwas mit Führung zu tun. Denn zum einen verlässt die Parteichefin nach 18 Jahre Regentschaft die Brücke und zum anderen steht die Frage für 1001 Delegierte im Raum: wen wählen wir zu unseren neuen Führungsfigur, die uns in eine erfolgreiche Zukunft führen kann?

Diese Frage ist nicht nur sentimentaler Natur. Uns muss allen klar sein, dass den meisten der Delegierten die Hose auch näher ist als die Jacke ist und ihre eigenen Karrieren auf dem Spiel stehen. Gelingt es der neuen Vorsitzenden nicht, den Abwärtstrend für die Volksparteien bei den Wahlen nicht aufzuhalten, verlieren massenweise der Delegierten ihren gutdotierend Job.

Also – das war wirklich in spannender Tag für mich und ich muss sagen , er hat mich nicht enttäuscht.

Selten bekommt mein einen offenen Prozess geboten, bei dem es direkt und messbar darum ging: wem von den drei Kandidaten wird das meiste Vertrauen geschenkt, die Organisation in eine gute Zukunft zu führen? Kein Geschacher in den Hinterzimmern der Macht – ein echter Wettbewerb der Positionen und der Vertrauenswürdigkeit. Großartig!

Aber wie kann es nur sein, dass man kein eindeutigeres Ergebnis erhalten hat als 51:49? Wie kann man so unterschiedlicher Meinung sein, wer besser ist für die Zukunft – gleichwohl die Zielsetzung immer dieselbe ist: “wir bleiben die mit Abstand stärkste Volkspartei und wir wollen wieder bei 40% Zustimmung bei den nächsten Bundestagswahlen liegen!”

Selten, dass eine Organisation ein so klares Ziel vor Augen hat an dem sich alle ausrichten können!

Nur über den Weg ist man sich mal wieder nicht einig – der Weg durch die Mitte oder sich eher mit den Rändern beschäftigen und “konservativer” werden? Und damit sind wir bei einer der schwierigsten Führungsdisziplinen: die richtige Strategie wählen und umsetzen!

Was mir bei beiden Kandidaten gefehlt hat, ist der konkrete Plan, wie man die 40% den jemals wieder erreichen wird. Ich glaube auch nicht, dass dieser existiert und man ihn nur nicht kommuniziert, um dem politischen Gegner keine Angriffsflächen zu bieten.

Der dritte im Bunde – Jens Spahn – hat mir bei seiner Schlussrede auf dem Parteitag in sofern imponiert, als dass er ein schönes Bild von 2040 gemalt hat – das war transparent und anziehend – aber auch bei ihm hat der Plan gefehlt.

Annegret Kramp-Karrenbauer hat auf ihre persönliche Glaubwürdigkeit gesetzt: sie hat ihren “Track Record” mit ihren vielen Ämtern und Wahlerfolgen der Vergangenheit ins Feld geführt und sie hat auf ihren “guten” Charakter der Integrität und der Absicht gesetzt, alles zum Wohle der Partei unternehmen zu wollen. Eine konkrete Strategie konnte sie nicht liefern.

Friedrich Merz hat darauf gesetzt, dass die Delegierten ihn als Anführer wählen, weil er es ist, der die globalen Herausforderungen durchblickt und gewillt ist, ihnen allen die Stirn zu bieten. Nach dem Motto: “lasst jetzt mal den Kuschelkurs der Frauen beiseite – hier stehen ganz anderen Anforderungen im Raum und die müssen mit klarer Kante angegangen werden”. Aber auch ihm fehlte im Grunde der genaue Plan.

Und so bleiben letztlich nur Glaubensfragen übrig, um eine so wichtige Entscheidung nach der richtigen Führungsfigur zu treffen – und das ist eher bedauerlich und zeugt davon, dass allen dreien die Fähigkeit für eine großartige Führungskraft eher abgeht.

Ohne Strategie bleibt nur Hoffnung und das ist mir ehrlich gesagt zu wenig!

Letztlich glaube ich persönlich, dass die Wahl für AKK für die Partei die Bessere war, denn am Ende geht es bei den nächsten Bundestagswahlen wieder nur darum, in mehr als 40% der Köpfe der Bundesbürger die zur Wahl gehen die Überzeugung zu verankern, dass die CDU die wichtigsten Lebensmotive dieser 40% am besten unterstützen kann. Hier traue ich AKK die meiste Kompetenz zu, gut zuzuhören und die richtigen Konzepte zu formulieren.

Ich bin überzeugt, dass sie keine Mini-Merkel ist, sondern sogar die bessere Merkel wird.

Ihren Weg zu beobachten bleibt jedenfalls nicht nur spannend – sondern für uns als Deutsche auch extrem relevant!

Große Frage: Warum schaffen es die wirklich „Guten“ meist nie nach ganz oben?

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Das ist eine Frage, die mich schon lange beschäftigt und die mir immer mal wieder gestellt wird.

Zunächst: was versteht man in diesem Zusammenhang eigentlich als „gut“?

Ich definiere an dieser Stelle „gut“ mit folgenden Attributen:

vertrauenswürdig / weitblickend / innerlich unabhängig / konstruktiv / Jack Welch’s 4 E’s+1P, also Energie haben, andere Elektrisieren können, Entscheidungsfreuig sein, Ergebnisorientiert sein, Passion für den Job haben / Die Menschlichkeit zumindest dem Profit gleichstellen.

Wenn Sie auch von solchen „Guten“ reden, dann würde ich folgendes antworten:

Man trifft auf vielen Führungspositionen, insbesondere in mittelgrossen und grossen Unternehmen Menschen in Führungsrollen, bei denen man sich fragt: „wie sind die da bloss hingekommen?“

Es gab vor ein paar Jahren eine interessante Studie darüber, über welche Grundverhaltensweisen Menschen in Führungspositionen kommen und ich glaube, diese Ergebnisse haben weiterhin Bestand. Sie definieren 7 Ebenen und die unterste Ebene beginnt mit dem Opportunisten. Es gelingt gewissen Menschen durch opportunistisches Verhalten zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein. Sie nehmen jede politische Situation wahr, reden anderen nach dem Mund, sind sehr aufgeschlossen und freundlich und aus irgendeinem Grund vertraut man ihnen bestimmte Positionen an.

Die nächste Kategorie sind die Diplomaten. Politisch geschult und mit allen Wassern gewaschen. Meister des Beziehungsmanagments. Nicht unbedingt immer opportunistisch, aber beziehungstechnisch geschickt. Sie erscheinen aufmerksam, integer, aufgeschlossen, aktiv und mit einem Schuß Fachkompotenz reicht das bei vielen Positionen aus, dass die Entscheider ihnen eben vertrauen, eine Führungsrolle auszuüben.

Die dritte Ebene besetzen die Experten. Ich denke, dass von den 7 genannten Ebenen, die Experten in Summe das Gros in Führungsrollen ausmachen. Menschen die in ihrem Fach einfach gut sind – also entweder besondere Fähigkeiten haben und/oder damit Weiterlesen →

SD Eibar – das kleine Führungswunder

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Und wieder ist eine Perle am Firmament guter Führung aufgetaucht – diesmal in Nordspanien!

Ich bin großer Fan von Amaia Gorostiza und jeder muss sich jetzt fragen, wer das bitte ist! Señora Gorostiza ist die einzige Frau an der Spitze eines Clubs in der obersten spanischen Fussballliga. Außerdem hat sie nie Fußball gespielt und gibt selbst zu, dass sie vom Spiel selbst recht wenig versteht.

Dennoch ist ihre Bilanz überragend!

Eibar ist ein kleines Städtchen im Norden von Spanien mit knapp 27.000 Einwohnern. Das Stadion fasst 7.000 Zuschauer und der Club ist vor vier Jahren in die erste spanische Fussballliga (!) aufgestiegen. Seitdem behauptet sich der Mini-Club stets im unteren Mittelfeld und belegt im Moment mal wieder den respektablen 12. Tabellenplatz in der wohl besten Liga der Welt.

Der Jahresetat beträgt nicht einmal 10% des Jahresetats des FC Barcelonas und ein Reservespieler von Real Madrid ist mehr wert als der gesamte Kader von Eibar – trotzdem ist der Club neben dem sportlichen Erfolg zudem schuldenfrei und hat in der abgelaufenen Saison wieder einen Gewinn erwirtschaftet.

Aber es ist nicht nur Amaias erstaunliche nackte Ergebnis- und Wirtschaftsbilanz, sondern mich beeindruckt die Art und Weise, WIE sie diesen Erfolg über Jahre hinweg ermöglicht.

Ich habe sie zum ersten Mal vor ein paar Monaten wahrgenommen, als ich eine interessante AmazonPrime-Dokumentation namens “Six Dreams” über sechs spanische Erstliga-Vereine gesehen habe. Die Clubs wurden von Kamera-Teams über die gesamte Saison 16/17 begleitet und so bekam man einen wirklich interessanten Blick hinter die Kulissen von Organisationen. (Man stelle sich vor, ein Kamera-Team hätte jeden Tag Martin Winterkorn von VW in seinem letzten Geschäftsjahr begleitet – das wäre sicher interessant geworden)

Jedes Mal wenn der SD Eibar ins Bild gerückt wurde, schlug mein Herz höher, denn das Auftreten von Amaia Gorostiza steht im krassen Gegensatz zum Bild der parallel dargestellten männlichen Manager von anderen Clubs. Die sind allesamt eher Wichtigtuer mit grimmigem Blick, schnellen Autos und barschem Umgangston.

Amaia ist anders. Elegant gekleidet mit außergewöhnlicher Höflichkeit wandelt sie über das Vereinsgelände bis hin in die schweißgetränkten Umkleidekabinen nach den Spielen am Wochenende.

Jeder der sie sieht strahlt. Wirklich jeder freut sich sie zu sehen und es macht ihr nichts aus, wenn man wieder kleine Bemerkungen über ihre Stöckelschuhe macht – die mit den Bömmeln – denn sie meint, diese Schuhe würden Glück bringen.

Es ist diese unergründliche Mischung aus Charakter und Kompetenz, die diese Frau auszeichnet. Ich müsste mich schon schwer in ihr täuschen nach meinen bisherigen Eindrücken, aber wäre ich in dem Club, ich würde jede Extra-Meile für sie gehen!

Und genau das ist Ihr Erfolgsgeheimnis: man vertraut ihr. Man vertraut ihr als Mensch Weiterlesen →

Die SPD ist tot – das war abzusehen

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9,7 Prozent in Bayern und 19,8 Prozent in Hessen – lautet das amtliche Endergebnis für die SPD nach den Landtagswahlen 2018. Eine Volkspartei am (vorläufigen) Ende!

Natürlich hatte die SPD in Bayern noch nie viel zu lachen. Als deutsche “Volkspartei” anerkannt, waren Ergebnisse über 30% immer nur die Ausnahme. Stets hörte man das höhnische und mitleidige Lachen beim jährlichen Starkbieranstich am Nockherberg, wenn der Bayernchef der Sozialdemokraten irgendwo im Saal gesichtet wurde. 1958 waren es 30,8% – 1970 waren es immerhin 33,3% – 1978 kamen sie auf 31.4% – 1986 waren es 27,5% – 1998 hatten sie noch 28,7% – 2008 ging es schon auf 18,6% hinunter und nun nochmals eine Halbierung der Wählerschaft (bei einer sehr hohen Wahlbeteiligung) zehn Jahre später.

Wenn Menschen sich freiwillig etwas mit einer Stimme anschließen sollen – und das ist nunmal das Grundprinzip einer Demokratie – dann hat das etwas mit Vertrauenswürdigkeit zu tun.

Hier haben es die politischen Parteien sogar noch etwas schwerer, als die Manager und Führungskräfte in den Unternehmen. Die haben immer noch den Vorteil, dass die Menschen ihnen aufgrund ihrer Machtposition folgen “müssen”, sonst gefährden sie ihr unmittelbares Einkommen.

Einer Partei geht es aber so ähnlich wie einem Projektmanager. Der muss schauen, dass ihm die Teammitglieder folgen, auch ohne disziplinäre Rolle – was in Wahrheit viel mehr Führungsfähigkeiten voraussetzt als für einen Linienmanager.

Aber bei einer Wahl habe ich mit freiem Willen nur eine Stimme zu vergeben und hier zählt nun mal einzig und allein das Prinzip “bei wem fühle ich meine Interessen am besten in Hinblick auf eine gute Zukunft für mich vertreten?”

Der Kern des Problems liegt in der fehlenden Glaubwürdigkeit – und wer diese Blogs häufiger liest, wird mittlerweile wissen, dass die Glaubwürdigkeit auf 4 Säulen beruht: ABSICHT – INTEGRITÄT – KOMPETENZEN – RESULTATE.

Knickt einer der vier Säulen weg, geht es mit der Glaubwürdigkeit abwärts.

Ich glaube nicht, dass die Absichten der SPD schlecht sind. Auch glaube ich nicht, dass ihre Kompetenzen schwächer sind, als die der anderen Parteien. Auch sind die Resultate, die die Sozialdemokraten in den letzten Jahren in der Großen Koalition geliefert haben nicht verkehrt.

Das Problem der SPD liegt in der fehlenden Integrität. Ihre Mission war es lange, sich für die kleinen Leute einzusetzen und für so etwas wie “soziale Gerechtigkeit” zu kämpfen. Wenn man mal ehrlich ist, dann ist die Mission längst erfüllt, auch wenn noch viel über die aufgehende Schere zwischen arm und reich geredet wird. In Wahrheit gibt es aber keine Kluft, denn der großen Mitte im Land geht es ausgezeichnet.

Die SPD ist orientierungslos und das vertragen die wenigsten Menschen. Warum jemanden folgen, der nicht weiß wohin?

Hinzu kommt das Problem, dass es keine überzeugenden, glaubwürdigen Führungspersonen in der Partei gibt.

Wenn man sich das Zwischenhoch der SPD nach der Nominierung von Martin Schulz in Erinnerung ruft, dann merkt man deutlich, wie positiv das Volk auf “Hoffnungsträger” reagiert. Für ein paar wenige Tage und Wochen, war die SPD stärkste Partei in diesem Land – aber wenn man die geschürten Hoffnungen nicht einhalten kann, dann geht es eben wieder – zurecht – abwärts.

Es gibt einfach Grundprinzipien von guter Führung und wer diese verletzt, der bezahlt den Preis – so auch eine politische Partei.

Vertrauen schaffen und aufrecht erhalten(!) – eine überzeugende Richtung vorgeben – Resultate liefern und sich um die persönliche Entwicklung der Menschen kümmern – mehr braucht es eigentlich nicht!

Und doch ist es offenbar so schwer zu tun.

Goodbye SPD!

Die 5 Ebenen der Führung – oder – wer folgt mir eigentlich, und warum?

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Ich bin ja stets auf der Suche nach ganz praktischen Hilfestellungen, die es Managern ermöglicht in ihrer Führungsrolle zu wachsen. Am Flughafen von Newark bin ich mal wieder fündig geworden: ein kleines unscheinbares Büchlein mit dem vielsagenden Titel “How successful people lead” von John C. Maxwell. Wie gemacht für einen 6-stündigen Rückflug, bei dem ich ohnehin nicht schlafen kann.

Um es gleich vorweg zu nehmen – mir gefällt der Ansatz von ihm, denn er ist recht logisch, übersichtlich und weitestgehend stimmig – zumindest nach einem ersten 4-Augen-Check durch mich und meinen lieben Mitstreiter in Sachen “Führung” Harald.

Er spricht von 5 Ebenen der Führung:

Unterste Ebene: POSITION – die Menschen folgen Ihnen nur aufgrund Ihrer Position. Sie sind der Boss und deshalb müssen sie Ihnen folgen, um Konsequenzen zu umgehen.

(Wie hoch ist wohl der Prozentsatz von Managern, denen der Großteil der Belegschaft nur aus diesem Grunde freiwillig folgen??)

Ebene 2: ERLAUBNIS – die Menschen folgen Ihnen in erster Linie aufgrund dem guten persönlichen Verhältnis zwischen Ihnen und ihrem Mitarbeiter/ihrer Mitarbeiterin. Irgendwie haben sie es geschafft, eine gute Beziehung zu dem Menschen aufzubauen und dieser Mensch “erlaubt” Ihnen damit die Führung. Sie oder er will es.

Ebene 3: RESULTATE – die Menschen folgen Ihnen in erster Linie aufgrund der Ergebnisse, die Sie in der Vergangenheit mit der Organisation erreicht haben. Menschen lieben es, Teil einer “Gewinner”-Organisation zu sein.

Ebene 4: MITARBEITER ENTWICKLUNG – die Menschen folgen Ihnen in erster Linie für das, was Sie ihnen gegeben haben. Manager, die Menschen gefördert und entwickelt haben, haben selten Probleme, dass MitarbeiterInnen ihnen folgen. Weiterlesen →

Vertrauensregel No. 13 – oder – der Unterschied zwischen Jose Mourinho und Jürgen Klopp

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Ich bin bzw. ich war ein großer Fussball-Fan. Allerdings merke ich, dass die Spiele selbst für mich immer uninteressanter werden. Viel spannender ist es zu beobachten, wie sich die Vereine entwickeln. Dabei kommt man um die Rollen der Trainer nur schwer herum – und von denen gibt es ein paar ganz besondere Exemplare.

Man kann sich dem Gefühl nicht erwehren, dass es für die Clubs mittlerweile schwieriger ist, einen guten Coach zu finden, als gute Spieler zu verpflichten.

Der Markt an Top-Trainern ist sehr klein und so fallen bei der Frage nach den wirklich guten Coaches immer wieder die selben Namen.

Ich mag diese Diskussionen um die Trainer, weil die meisten von ihnen sehr unterschiedliche Spielstile vertreten. Bei dem vielen Geld im Business ist es kaum noch relevant, in welchem Verein man spielt, sondern bei welchem Trainer man spielt. Mittlerweile traut man eher den Trainern einen ChampionsLeague Titel zu als einem Verein.

Wenn sich ein Top-Spieler einen Verein aussucht, dann sucht er natürlich immer noch nach einer tollen Adresse, aber sofort wird er mit seinem Berater abchecken, welcher Trainer an der Linie steht. Die Vereine liefern das Gehalt und die Rahmenbedingungen. Der Trainer bestimmt die Aufstellung, Spielstil und Taktik und damit beeinflusst er in aller erster Linie, ob Titel gewonnen werden oder nicht.

Und damit kommen wir zu Vertrauensregel No. 13 und der Frage, Mourinho oder Klopp?

Klopp hat weltweit mehr Fans als Mourinho. Das liegt an seiner umgänglichen Art und seinem attraktiven Spielstil. Aber wenn die Top-Spieler die Wahl hätten, ob sie Mourinho oder Klopp bevorzugen, dann würde ohne Zweifel die Mehrheit sich für den Portugiesen entscheiden. Wenn im Job die Wahl zwischen Charakter oder Kompetenz ansteht, dann wählen 75% der Menschen die Kompetenz – selbst wenn die Person charakterlich ein A….. ist.

Vertrauensregel No. 13 lautet “Resultate liefern” – und da ist Mourinho dem Jürgen Klopp derzeit hoffnungslos überlegen – gleichgültig, dass er in den letzten Jahren kaum noch etwas gewonnen hat.

Alle Welt wartet darauf, ob Jürgen Klopp auch “Titel” kann. Solange das nicht der Fall ist, kann er mit seinem FC Liverpool attraktiv spielen wie er will. Resultate schlagen Attraktivität.

Das gilt für Führungskräfte in der Wirtschaft in gleichem Maße.

Ziele haben sie alle – aber Resultate zu liefern – sei es bei operativen Zielen oder bei Projekten – ist eine andere Nummer.

Tendenziell wird zu viel geredet und diskutiert und zu wenig umgesetzt. Für die meisten sind die regelmäßigen Jour-Fix oder Berichtsmeetings kaum noch zu ertragen, weil all zu häufig die Ist-Zahlen den Soll-Zahlen nicht hinterherkommen, und man ständig Ausreden oder Durchhalteparolen über sich ergehen lassen muss.

Wenn Sie Manager sind oder werden wollen, dann arbeiten Sie an einer gesunden Mischung zwischen Mourinho und Klopp.  Finden Sie die richtige Balance zwischen gutem Weiterlesen →

Mein bester Moment

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Es gibt besondere Momente im Leben – und diese kommen meist mit außergewöhnlichen Gefühlsregungen einher. So geschehen auch in einem großen Konferenzraum einer deutschen Fabrik eines amerikanischen Nahrungsmittelherstellers.

Im Raum befand sich die höchste deutsche Managementriege des Konzerns und sie erwarteten eine fünfzehnminütige Präsentation über die Ergebnisse einer Initiative, die der damalige Fabrikleiter in einer Nacht-und-Nebel-Aktion einführte, um die Performance der Fabrik signifikant zu steigern.

Ich saß als Gast der Veranstaltung in der Nähe des Podiums und konnte sehr gut beobachten, wie die Manager-Riege etwas erstaunt dreinblickte, als der Fabrikleiter Jake (von dem noch die Rede sein wird) nach einer kurzen Begrüßung das Wort an einen seiner Schichtleiter in der Fabrik abgab. So etwas hat es scheinbar in diesen Sphären noch nicht gegeben – anders konnte ich mir das Raunen im Raum nicht erklären.

Ich kannte den Schichtleiter sehr gut aus unserer gemeinsamen Projektarbeit der letzten Wochen und aus einem „7 Habits Kurs“, den der Fabrikleiter vor der besagten Initiative zur Steigerung der Performance als Grundlage für die Veränderungen in der Fabrik für alle Mitarbeiter durchführen ließ.

Da stand er nun – zum ersten Mal in seinem Leben vor einer Riege Entscheidungsträger in Anzug, Schlips und gewienerten Schuhen. Der Raum war totenstill und meine eigene Anspannung konnte ich nur durch einen Griff zum Wasserglas etwas besänftigen. Und dann geschah etwas, was ich den Rest meines Lebens nicht vergessen werde.

Der Mann der noch nie in seinem Leben vor so einem Gremium eine Präsentation hielt, ging zunächst zum Flipchart, nahm einen Stift, und seine allerersten Worte waren: „Meine Herren, was ist das Ergebnis dieser Gleichung?“ während er mit einer Riesenschrift „1 + 1 = ?“ auf das Papier malte.

Fast hätte ich mich am Wasser verschluckt und die Augen der Manager wurden immer größer. Irgendwo aus den hinteren Reihen kam die Antwort „2“ und unser Schichtleiter lächelte und sagte „das dachte ich bisher auch, aber das stimmt nicht immer“.

Und so begann er seine Präsentation und ich sah niemanden mehr verstohlen auf sein Handy schauen, um die neuesten E-Mails abzurufen. Sie alle schauten nach vorne und waren gespannt auf das, was unser Schichtleiter zu berichten hatte.

Er erzählte davon, wie er zum ersten Mal mit den „4 Disziplinen der Umsetzung“ in Berührung kam. Er hatte schon viele Initiativen in seiner Zeit in der Firma kommen und gehen sehen. Aber dieser Ansatz erschien ihm von Anfang an plausibel. Er erzählte davon, wie er von seinem Abteilungsleiter in einer Sitzung für alle Schichtleiter das Abteilungs-WIG , also das absolut wichtigste strategische Ziel, abgeleitet vom WIG der Fabrik vorgestellt bekam und nun vor der Aufgabe stand, für sein Team der Mehl-Verpackung Weiterlesen →

Europa und der Ryder-Cup – ein Beispiel guter Führung

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Und wieder ist es geschehen! Das auf dem Papier schwächere Team hat mal wieder gewonnen – das ist kein Zufall.

Thomas Björn hat sich verändert. Wer sich für Golf interessiert kennt den Dänen in seiner aktiven Zeit als top-fitten, schlanken und hochgewachsenen Sportler. Das ist heute nicht mehr so. Er trägt eine gewaltige Kugel oberhalb der Hüfte vor sich her und wenn man ihm in den Interviews zuhört, wird man den Eindruck nicht los, der Mann könnte ein paar Wochen Erholung gebrauchen.

Aber wie auch immer es um seine körperliche Konstitution bestellt ist, der Mann hat in seiner Rolle als Teamcaptain des europäischen Teams für den diesjährigen Ryder-Cup alles richtig gemacht.

Traditionell sind die europäischen Golfer laut Ranglistenpositionen den Amerikanern weit unterlegen – aber im Ryder Cup gelten eigenen Gesetze. Im Gegensatz zu den hochgezüchteten Golfturnieren der PGA bei denen es immer nur auf die Einzelleistung ankommt, spielt hier eine Europaauswahl wegen eine Spielerkombination aus den Staaten.

17 1/2 zu 10 1/2 lautete das ernüchternde Endergebnis für die Amerikaner, die in den letzten 25 Jahren kein einziges Rydercup-Turnier auf europäischem Festland mehr gewinnen konnten.

Und die Ursache hierfür ist eindeutig: hier spielte mal wieder ein eingeschworenes Team (die Europäer) gegen eine Gruppe Individualisten, die keinen Teamspirit zusammenbrachten (die Amis).

Thomas Björn hat das mit folgender Erfolgsformel geschafft:

  • Teamzusammensetzung: seine vier von ihm ausgesuchten Ergänzungsspieler haben charakterlich perfekt zum Gesamtgefüge gepasst
  • Vorbereitung: sein Team kannte den neuen Platz in Paris in und auswendig – im Gegensatz zu den zu bequemen Amerikanern
  • Kommunikation: er verzichtete auf nervtötende Teamsitzungen und half seinen Spielern vielmehr persönlich bei ihren individuellen Vorbereitungen

Gerade der dritte Punkt hat sich besonders für ihn ausgezahlt. Jeder im Team fühlte sich wichtig und ernstgenommen. Björn musste darüberhinaus nur noch die Mission der Rückeroberung des Cups nach Europa ins Bewusstsein seiner Spieler bringen.

Bemerkenswert bleibt eine Aussage von ihm in der letzten Pressekonferenz: “Eigentlich musste ich am Ende gar nicht mehr viel machen – die haben das von ganz alleine erledigt”.

Genau dieser Satz ist die Krönung für jede gute Führungskraft:  Wenn ein Team die Verantwortung für das Erreichen eines Ziel selbst übernommen hat!

Besser geht es nicht!

Eine Reise mit der Queen Mary 2 – oder – was man von einem guten Kapitän lernen kann

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Gerade befinde ich mich zum ersten Mal auf einer Transatlantiktour nach New York. Sechs volle Tage auf hoher See, bevor man wieder festen Boden unter seinen Füßen hat.

Nach vielen Jahren ist das die erste echte Erfahrung in Bezug auf “Abschaltung”. Bedingt durch die sündhaft teure Internet-Satellitenverbindung ist man hier temporär abgeschnitten von dem täglichen Bombardement ablenkender Informationen.

Aber über diesen sehr gesunden Aspekt der Reise möchte ich heute gar nicht schreiben.

Mich beeindruckt einmal mehr ein gutes Beispiel von guter Führung. Ich halte mich sehr sensibel für die Qualität meiner Umgebung und ich kann mit Fug und Recht behaupten, dass ich mich als Gast an Bord sehr sicher fühle. Dieses Gefühl des Wohlbefindens hat sehr viel mit den wesentlichen Aspekten guter Führung zu tun.

Aspekt 1: Vertrauen

Dieses komplexe Spiel beginnt ganz simpel mit dem Kapitän selbst. Christopher Wells ist ein hochkompetenter Seemann, der gleichzeitig nahbar und sehr kommunikativ ist. Seine täglichen Ansprachen zur Lage an Bord kurz nach 12 Uhr sind ein Fixpunkt des Tagesprogramms an Bord. Man hört an seiner Stimme und an der Offenheit mit der er spricht, welch Souveränität von ihm ausgeht. Ich weiß zwar nicht, nach welchen Leistungskriterien Kapitäne dieser Größenordnung jährlich bewertet werden, aber es ist wohl letztlich seine Entscheidung, einen südlicheren – und damit längeren – Kurs einzuschlagen, um dem Hurrikan “Louise” weitgehend auszuweichen, um die Sicherheit und das Wohlbefinden an Bord zu gewährleisten.

Wir können alle davon ausgehen, dass es auch andere Kapitäne gibt, die hier vermeintlich ökonomischere Entscheidungen treffen werden.

Aber gute Führungskräfte wissen immer, dass der Verlust an Vertrauen durch die Einsparung von einigen Gallonen Sprit niemals ausgeglichen werden können.

Aspekt 2: Klarer Auftrag

Hier muss man dem Kapitän zugestehen, dass es ihm hier sehr einfach gemacht wird. Sein Auftrag besteht natürlich darin, sein Schiff mitsamt seinen Passagieren sicher z.B. am 26. September um 06:30 nach New York zu bringen. Dieser Auftrag ist beeinflusst von der Erreichung einer maximalen Kundenzufriedenheit. Schließlich ist die CUNARD-Linie mit seinen drei Flaggschiffen nicht alleine auf einem hart umkämpften Wachstumsmarkt. Aber ist es so schwierig in einem Unternehmen für sein Team oder für die gesamte Organisation ein gleichfalls sonnenklares Ziel zu definieren und zu finden? Mitnichten!

Die beruhigende Wirkung eines klaren Auftrags und eines klaren Ziels ist schwer zu übertreffen!

Aspekt 3: Das Vorhandensein guter Systeme

Ein ganz wichtiger Aspekt guter Führung ist das Vorhandensein guter Systeme, die die Erreichung einer Mission überhaupt erst möglich machen. Man hat hier niemals das Gefühl, dass etwas improvisiert ist. Jeder Vorgang an Bord ist durchorganisiert. Jeder kennt seinen Verantwortungsbereich und die Systeme – insbesondere die Sicherheitssysteme – werden regelmäßig geprobt.

Wir haben uns schnell angewöhnt Kanal 45 im Kabinen-TV primär zu nutzen. Das ist das “Scoreboard” und das Informationsportal des Schiffes. Die Kommunikationssysteme liefern alle wesentlichen Informationen in Echtzeit über den Ablauf und die Rahmenbedingungen der Mission. Diese Transparenz ist elementar für das Gelingen des Vorhabens.

Aber welche Aspekte auch immer man hier aufführt – letztlich führt man sich vom Kapitän und seiner Crew gut geführt.

Der Weg zu einer guten Führungskraft bzw. der Weg zu einer gut geführten Organisation ist zwar weit und steinig, aber er ist begeh- und erlernbar.

Am Ende sind es immer ein paar wesentliche “Basics” wie die ausgewählten drei Aspekte, die den Unterschied ausmachen.