Touchdown – Die Macht der kleinen Veränderungen

Das Klima bei mir zu Hause wird noch besser als es ohnehin schon war! Doch dazu etwas später……

Ich befasse mich ja nun lange genug mit der Kunst der Umsetzung. Dabei spielen die Themen Disziplin und Engagement eine große Rolle.

Um das Engagement eines Teams oder der ganzen Belegschaft hochzuhalten, funktioniert das am besten mit einem anschaulichen Scoreboard. Andernfalls werden alle durch den Alltag abgelenkt und jeder rennt dahin, wo er gerade meint, am dringendsten gebraucht zu werden.

Eines meiner Lieblingsscoreboards sehen Sie hier:

Die Organisation krankte an dem Umstand, dass sie zu viele Projekte gleichzeitig aktiv hatten – und – was sie noch viel mehr drückte – sie brachten kaum ein Projekt wirklich zu Ende! Den Geld- und Motivationsverlust der Organisation an neuen Projekten zu arbeiten, können Sie sich vorstellen.

Eine große Veränderung brachte das gezeigte Scoreboard. Es zeigt ein Spielfeld, welches dem Feld eines American Footballspieles ähnelt. Seit Einführung des Scoreboards lässt die Organisation nur drei aktive Projekte „auf’s Spielfeld“. Man sieht sofort, wie weit sie gediehen sind. Projekt 1 ist noch in der Startphase mit ca. 10% Erfüllung, Projekt 2 liegt bei ca. 40% Umsetzungsgrad und Projekt 3 steht bei über 70% Projekterfolg.

Spannend ist nun rechts die Auswechselbank. Hier sitzen die nächsten Projekte die auf ihre Umsetzung warten. Und raten Sie mal, wann eines dieser Projekte aufs Spielfeld gelassen wird? Natürlich nur, wenn eines der drei aktuellen Projekte den „Touchdown“ schafft – also tatsächlich wie geplant beendet wird!

Das hat dann auch zur Folge, dass viele Teile der Organisation helfen, die Projekte auch wirklich über die Ziellinie zu schieben, andernfalls fristen ihre eigenen Projektvorhaben weiter das Reservistendasein.

Ich begeistere mich seit wenigen Jahren für American Football und die Zielstrebigkeit mit der versucht wird, das Ei in die gegnerische Endzone zu befördern, ist absolut faszinierend. Da kann ein Team nur Zentimeter von der Touchdown-Zone entfernt sein und trotzdem kann es passieren, dass alle Anstrengungen der letzten Minuten um überhaupt so weit zu kommen nutzlos sind, wenn es der gegnerischen Defensive es doch noch gelingt, das angreifende Team zurückzuschlagen und die Spielrichtung umzukehren.

Die Fähigkeit, Projekte oder Strategien auch tatsächlich zu Ende zu führen, ist einer der wesentlichsten Erfolgsfaktoren von Firmen, die lange erfolgreich bleiben. (Unvergessen die Greenwell-Studie von Harvard)

Machen wir die Dinge auch wirklich fertig, wenn wir sie schon begonnen haben!

Und so ziehe ich langsam eine Schleife zu meiner Situation zu Hause, die mich sehr glücklich macht: es herrscht eine Ordnung, Übersichtlichkeit und Sauberkeit, die ich noch nie in meinem Leben hatte. (Meine leider schon verstorbene Mutter würde mir diesen Satz kaum glauben……)

Und……was noch viel wichtiger ist…..mir geht es toll damit.

Zurückzuführen ist das auf eine kleine, aber feine Verhaltensveränderung meinerseits, welche inspiriert wurde durch einen schönen TED-Vortrag von Stephen Duneier mit dem schönen Titel „How to achieve your most ambitious goals“

Eindrucksvoll – oder?

Was man mit einer kleinen, aber konsequenten Veränderung alles erreichen kann….

Meine jüngste Verhaltensveränderung zu Hause (und nun auch im Job) ist simpel – aber wirkungsvoll: „Andreas, bringe die Dinge zu Ende!“.

„Touchdown“ eben…

Und so fängt das morgens damit an, dass ich erst anfange etwas Neues zu machen, wenn alle Spuren meines Anziehprozesses wirklich beseitigt sind.

Oder ich setze mich nach dem Mittagessen erst dann an den Schreibtisch zum Arbeiten, wenn die Küche picobello ist.

Oder wenn ich ein Bild an der Wand angebracht habe, fange ich erst dann etwas Anderes an, wenn auch wirklich jedes Werkzeug an seinem Platz, jede Verpackung entsorgt und der Staub vom Dübelbohren abgesaugt ist. (ach ja… nicht zu vergessen, auch den Staubsauger wieder auf seinen angestammten Platz zurückzubringen —- vorher wäre kein „Touchdown“)

Ich könnte jetzt weiter berichten von meiner neuen Gewohnheit, nach einem Workshop gleich das Protokoll zu schreiben und sofort meine Rechnung samt Belegen zusammenzufassen und und und…

Im Grunde ist es eine kleine Veränderung. Ein Tick mehr Disziplin und Konsequenz, aber die Auswirkungen auf mein Wohlbefinden und meine übrigen Arbeitsergebnisse sind enorm.

Was ist Ihre kleine Veränderung, die viel bringen würde?

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Wir brauchen eine neue Erzählung!

Ich lese mal wieder ein für mich interessantes Buch: „21 Lektionen für das 21. Jahrhundert“ von Yuval Noah Harari.

Zwar habe ich erst die beiden ersten Lektionen hinter mir, doch muss ich zugeben, dass sie mich sehr beschäftigen.

Die erste Lektion heißt „Desillusionierungdas Ende der Geschichte wurde vertagt“ und die Zweite hat den Titel „Arbeit – wenn Du erwachsen wirst, hast Du vielleicht keinen Job“.

In der zweiten Lektion beschäftigt mich am meisten die Aussage, dass der Mensch zwei wesentliche Fähigkeiten besitzt: körperliche und kognitive Fähigkeiten. Immer wieder wird diskutiert, ob die Technisierung nicht zu einer Massenarbeitslosigkeit führt. Bislang ist das nicht der Fall – im Gegenteil – die Zahl der Arbeitsplätze wächst stetig – allerdings nicht in körperlichen Berufen – hier haben uns die Maschinen längst den Rang abgelaufen – sondern in kognitiven Berufen. Noch haben die Menschen hier gegenüber den Maschinen einen klaren Vorteil. Und wieder wird diskutiert, ob die kommende Digitalisierung zu einer Massenarbeitslosigkeit führt und nun gibt es wieder zwei Lager: die einen sagen – „nein! warum auch – die Vergangenheit hat ja gezeigt, dass es immer anders kommt.“ Die anderen sagen – „und ob! denn diesmal ist alles anders! Wenn die Machine uns nicht nur die körperlichen Tätigkeiten abnimmt, sondern mit dem Fortschreiten der Künstlichen Intelligenz auch noch die kognitiven Fähigkeiten ersetzt werden, dann bleibt für schlicht nichts mehr zu tun!“.

Ich fürchte – die zweite Fraktion hat Recht und wenn man die verschiedenen Beispiele die Harari aus den Entwicklungen der Künstlichen Intelligenz beschreibt zu Gemüte führt, dann kann einem wirklich anders werden.

Und das bringt mich nun zurück zur Einstiegslektion, in der er über die aktuelle Desillusionierung der Menschen philosophiert.

Seine zentrale Lektion hier: Menschen lieben Erzählungen – insbesondere solche, die ihnen Orientierung für das Leben geben. Die wohl bekannteste und einflussreichste Erzählung für einen Großteil der Menschheit ist und war die Bibel – zumindest bis zur Aufklärung.

Harari bringt nun für unsere heutige Zeit – frei wiedergegeben – eine sehr treffende Aussage:

1930 standen den Menschen (primär in der entwickelten Welt) drei Erzählungen für ein erfolgreiches Leben zur Auswahl: der Faschismus, der Kommunismus und der Liberalismus.“

Spätestens mit Che Guevara gab es nur noch zwei ernst zu nehmende Erzählungen: den Kommunismus und den Liberalismus.

Nach dem Zusammenbruch der Sowjetunion gab es in den letzten 30 Jahren nur noch eine relevante Erzählung – die des Liberalismus. Scheinbar hat es sich durchgesetzt, dass die Freiheit des Menschen und der damit verbundene ungezügelte Kapitalismus das non-plus-ultra für die positive Entwicklung der Menschen hin zu Wohlstand und Zufriedenheit darstellt.

2018 hat sich auch diese Erzählung mehr oder weniger in Luft aufgelöst! Die Freiheitsgrade in allen Lebensbereichen bringen offenbar alles in Schieflage. Die Schere zwischen Arm und Reich wächst dramatisch, die Unternehmen tun alles, um Steuern zu vermeiden, die für die gesunde Entwicklung von Staaten aber unablässig sind und der allgemeine Anspruch jedes Menschen in unserer zivilisierten Welt „ich darf alles“ (z.B. zum Shoppen über das Wochenende nach Dubai fliegen) bringt unsere Ökologie an seine für uns spürbaren Grenzen.

Harari hat meines Erachtens recht, wenn er sagt, heute haben wir Menschen keine Erzählung mehr zur Hand, die uns eine überzeugende Orientierung liefert – es kommt noch schlimmer! Wir haben nicht nur keine Orientierung, sondern die galoppierende Digitalisierung beraubt uns gleichzeitig auch noch die Hoffnung auf ausreichend Beschäftigung.

Dieser Cocktail aus zwei Elementen macht uns zu schaffen und schürt bei vielen Menschen Ängste und Desillusionierung. Bahn frei für Populisten, um aus dieser Angst Kapital zu schlagen. Willkommen in der kollektiven Gemütslage im April 2019!

Hararis Lektion 1 mit dem Kapitel „Desillusionierung“ hat einen Schwachpunkt! Er fordert völlig zu Recht eine neue Erzählung für uns Menschen ein und zwar eine, welche auch die Bedrohung durch die kommende Digitalisierung einbindet – nur – er selbst liefert hierfür keinerlei Ansätze…

Dabei glaube ich, dass sie bereits existiert!

Ich bin in einem konservativen Wertegerüst aufgewachsen. Meine Eltern haben CDU gewählt, mein Vater war Werksleiter und der Glaube an die Kombination „geht es der Wirtschaft gut – geht es den Menschen gut“ war übermächtig.

Später wurde ich viele Jahre lang Wähler der Liberalen und hatte wirklich den Glauben, der Liberalismus setzt sich weltweit durch.

Ich kann es selbst kaum glauben – aber im letzten Jahr habe ich zum ersten Mal in meinem Leben grün gewählt und würde es im Moment wieder tun.

Und ich denke – es steht klar im Zusammenhang mit der eben beschriebenen These von Harari.

Nachdem der Faschismus – der Kommunismus – und nun – der Liberalismus als heilbringende Erzählung sich verabschiedet haben bzw. sich gerade verabschieden – bleibt aus meiner Sicht nur eine Erzählung übrig: die des „Prinzipialismus“ ( 🙂 . Vielleicht sollte ich noch an der Wortschöpfung arbeiten). Wenn das noch etwas werden soll auf dieser Welt, dann müssen wir uns nach Dingen richten, die universell und zeitlos sind: Prinzipien bzw. Quasi-Grundgesetze eben.

Der Liberalismus ist dabei, die Gans zu schlachten, die eigentlich goldene Eier legt. Die Gans steht dabei für den Planeten und die Umwelt als Grundvoraussetzung für irdisches Leben. Unser Wahn nach den goldenen Eiern zu streben und dabei die Gans umzubringen, bringt uns an den Rand der Existenz – und das muss aufhören!

Die Gans zu erhalten ist eines von solchen Grundprinzipien, um die es letztlich geht, welche in die Köpfe und die Gewohnheiten der Menschen hineingetragen werden müssen.

Der Prinzipialismus muss uns Menschen anleiten, Prinzipien für ein nachhaltiges Leben in den Mittelpunkt unseres Handelns zu stellen – auch wenn das bedeutet, dass es mit empfindlichen Einschränkungen unserer heutigen Lebensweise einhergehen wird und muss.

Denken wir darüber nach, wie eine Erzählung über das Leben mit Prinzipien aussehen kann…. es wird Zeit!

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Totengräber SUV – oder – wie man den Ast abschneidet, auf dem man sitzt

Der Ansporn für diesen Blog kam mir in der ersten Januar-Woche im Urlaub beim Einkaufen: ich lief auf der Straße, anstatt auf dem Fußgängerweg. Und das Interessante dabei ist, ich mache das zu Hause auch immer öfter. Nicht gerade auf einer Hauptverkehrsstraße, aber ich nehme mir immer mehr die Freiheit, mich von den Autos nicht mehr an den Rand drängen zu lassen!

Das klingt jetzt auf den ersten Blick vielleicht nicht weltbewegend – und doch glaube ich, dass ich bereits Teil einer umumkehrbaren Bewegung bin: die Macht der Autos in unserem Leben wird gebrochen – langsam aber sicher! Der Mensch erobert sich seinen sicheren und sauberen und lebenswerten Raum zurück – und die Autoindustrie ist auch noch selbst dafür verantwortlich!

Vor Jahren las ich ein hochinteressantes Buch von Jared Diamond mit dem Titel „KOLLAPS“ über das Verschwinden von Zivilisationen und deren Hauptursachen. Unvergessen war mir ein Satz in Bezug auf den Niedergang der Zivilisation auf den Osterinseln im südlichen Pazifik.

Der Autor zitiert einen Geschichtsprofessor der während einer Vorlesung den Ausspruch Weiterlesen

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Mein bester Moment

Es gibt besondere Momente im Leben – und diese kommen meist mit außergewöhnlichen Gefühlsregungen einher. So geschehen auch in einem großen Konferenzraum einer deutschen Fabrik eines amerikanischen Nahrungsmittelherstellers.

Im Raum befand sich die höchste deutsche Managementriege des Konzerns und sie erwarteten eine fünfzehnminütige Präsentation über die Ergebnisse einer Initiative, die der damalige Fabrikleiter in einer Nacht-und-Nebel-Aktion einführte, um die Performance der Fabrik signifikant zu steigern.

Ich saß als Gast der Veranstaltung in der Nähe des Podiums und konnte sehr gut beobachten, wie die Manager-Riege etwas erstaunt dreinblickte, als der Fabrikleiter Jake (von dem noch die Rede sein wird) nach einer kurzen Begrüßung das Wort an einen seiner Schichtleiter in der Fabrik abgab. So etwas hat es scheinbar in diesen Sphären noch nicht gegeben – anders konnte ich mir das Raunen im Raum nicht erklären.

Ich kannte den Schichtleiter sehr gut aus unserer gemeinsamen Projektarbeit der letzten Wochen und aus einem „7 Habits Kurs“, den der Fabrikleiter vor der besagten Initiative zur Steigerung der Performance als Grundlage für die Veränderungen in der Fabrik für alle Mitarbeiter durchführen ließ.

Da stand er nun – zum ersten Mal in seinem Leben vor einer Riege Entscheidungsträger in Anzug, Schlips und gewienerten Schuhen. Der Raum war totenstill und meine eigene Anspannung konnte ich nur durch einen Griff zum Wasserglas etwas besänftigen. Und dann geschah etwas, was ich den Rest meines Lebens nicht vergessen werde.

Der Mann der noch nie in seinem Leben vor so einem Gremium eine Präsentation hielt, ging zunächst zum Flipchart, nahm einen Stift, und seine allerersten Worte waren: „Meine Herren, was ist das Ergebnis dieser Gleichung?“ während er mit einer Riesenschrift „1 + 1 = ?“ auf das Papier malte.

Fast hätte ich mich am Wasser verschluckt und die Augen der Manager wurden immer größer. Irgendwo aus den hinteren Reihen kam die Antwort „2“ und unser Schichtleiter lächelte und sagte „das dachte ich bisher auch, aber das stimmt nicht immer“.

Und so begann er seine Präsentation und ich sah niemanden mehr verstohlen auf sein Handy schauen, um die neuesten E-Mails abzurufen. Sie alle schauten nach vorne und waren gespannt auf das, was unser Schichtleiter zu berichten hatte.

Er erzählte davon, wie er zum ersten Mal mit den „4 Disziplinen der Umsetzung“ in Berührung kam. Er hatte schon viele Initiativen in seiner Zeit in der Firma kommen und gehen sehen. Aber dieser Ansatz erschien ihm von Anfang an plausibel. Er erzählte davon, wie er von seinem Abteilungsleiter in einer Sitzung für alle Schichtleiter das Abteilungs-WIG , also das absolut wichtigste strategische Ziel, abgeleitet vom WIG der Fabrik vorgestellt bekam und nun vor der Aufgabe stand, für sein Team der Mehl-Verpackung Weiterlesen

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Der Mega-Trugschluss – oder – die Macht der schlechten Glaubenssätze

Manchmal frage ich mich, warum ich nicht noch viel mehr spannende Bücher lese – als ich es ohnehin schon tue. So richtig fällt mir keine Antwort ein – aber für die nachfolgenden Gedanken ist das auch nicht sonderlich relevant.

Auf jeden Fall ergab es sich, dass mir die Sommer-Bücherliste von Barack Obama in die Hände fiel und da ich diesen Menschen sehr achte, habe ich mich näher damit befasst. Besonders ist mir das Buch “Factfulness” von Hans Rosling, einem schwedischen Professor für Weltgesundheit aufgefallen, welches ich mir auch prompt gekauft habe.

Und da war er wieder — dieser unfassbare Moment der einen aufwühlt und fassungslos macht. Dieser Moment in dem man erkennt, dass man sich eigentlich auf einem Holzweg befindet. Dieser Moment, der einem klar macht, dass man die Welt falsch betrachtet und aus dieser mangelhaften Betrachtung womöglich falsche Schlüsse zieht.

Einen vergleichbaren Moment hatte ich vor fünfzehn Jahren nach der Lektüre der “7 Habits of Highly Effective People” von Stephen Covey und nun – so viele Jahre später – hatte ich diesen magischen “Aha”-Moment wieder. Vielleicht nicht so tiefgreifend wie damals bei den 7 Habits – aber dennoch nachhaltig, wie meine Umgebung sehr schnell spüren sollte.

Der “Aha”-Effekt basiert auf einem simplen Test mit 13 Fragen über den Zustand der Menschheit auf unserem Planenten und der Erkenntnis, dass ein Schimpanse wohl besser abgeschnitten hätte, als ich.

Ich war erschüttert!

Wie konnte ich nur so daneben liegen?

Wie konnte ich die Welt so falsch einschätzen?

Fassungslos suchte ich panisch nach Halt und machte den Test mit meinen Freunden und Kollegen und – siehe da – von 25 hochgebildeten Menschen haben gerade mal zwei das Schimpansenniveau übertroffen.

Das beruhigte mich kurzfristig – doch lässt mich diese Erkenntnis nicht los, wie sich Glaubenssätze bilden und wie schwer wir uns damit tun, die Trugschlüsse zu identifizieren.

Es ist eben das “Lustige” daran, dass wir keine Trugschlüsse sehen, denn wir glauben ja schließlich an das was wir glauben…. Wir haben Recht… Wir wissen es ganz genau….. Wir sind ja nicht doof….. Wir haben es ja gehört/gelesen/erfahren….

Und doch gibt es sie – und nicht zu knapp.

Womöglich hat Seehofer Unrecht wenn er sagt, die Wurzel aller Probleme in der aktuellen Politik wäre die Migrantenfrage.

Die Wurzel allen Übels sind die Trugschlüsse – die fehlgeleiteten Glaubenssätze, die letztlich unser Verhalten bestimmen.

Es war ein Trugschluss, dass die Juden das deutsche Volk unterjochen würden.

Es ist ein Trugschluss, dass die Mehrheit der Migranten hier sind, um unser System auszunutzen.

Es ist ein Trugschluss, dass das Bevölkerungswachstum ungehemmt voranschreitet.

Es ist ein Trugschluss, dass die Trainer eines Trainingsinstituts als simple Lieferanten angesehen werden, um ein Trainingsinstitut zum Erfolg zu führen.

Diese Liste liesse sich endlos fortsetzen – aber jeder der Trugschlüsse führt zu Handlungen, die häufig eher kontraproduktiv sind.

Mein Fazit lautet demnach heute:

  • Kaufen Sie sich zunächst das Buch von Hans Rosling.
  • Wenden sie wenigstens ein paar seiner Mechanismen an, um sich vor Trugschlüssen zu schützen.

Das ist besser für uns – damit besser für unsere Umgebung und damit besser für die Welt.

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Großes Thema: Change Projekte

Ich kenne so gut wie keine Firma, die nicht in sogenannten Change-Projekten steckt.  

Das liegt in der Natur der Sache. Gäbe es keine Change-Projekte, würde das den organisatorischen Entwicklungsstillstand bedeuten.  Die Frage ist nur, was man alles gleich unter einem Change-Projekt versteht.

Wenn in der Produktion eine Presse gegen ein neues Modell mit einer besseren Zuführeinrichtung ausgetauscht wird und damit Einrichtzeiten reduziert werden – ist das schon ein Change Projekt? Es gibt hier keine eindeutige Definition und so bleibt es jedem Geschäftsführer oder Führungskraft einer Organisation selbst überlassen, was man als solches bezeichnet und was nicht.

Meine Grundbedingung für ein Change Projekt:  was auch immer verändert wird, es geht mit einer Verhaltensveränderung der Mitarbeiter einher. D.h., einige der Abläufe oder Verhaltensweisen oder Gewohnheiten für den Erfolg sind hinterher andere als vorher. Punkt.

Und damit fängt das Problem von Change-Projekten im Vergleich z.B. von Produktentwicklungsprojekten schon an:  die Menschen müssen sich verändern – und das tun sie verdammt ungern und deshalb sind erfolgreiche Change Projekte ja so selten.

Die Ursache liegt u.a. in der berühmten Kommunikationskette, die ich an dieser Stelle gerne wiederhole, auch wenn es für viele Leser nichts Neues ist:

Die Organisation hat beispielsweise 100 Mitarbeiter

  • Ein Berater kommt und erzählt wie es künftig anders geht.
  • Von den 100 Mitarbeitern hören vielleicht nur 90 tatsächlich zu – die anderen sind zu beschäftigt oder desinteressiert.
  • Von den 90 die es gehört haben, verstehen es womöglich nur 70 – die anderen sind deshalb nicht doof, aber es wurde einfach ihre Sprache nicht gesprochen.
  • Von den 70 die es verstanden haben, sind vielleicht nur 50 mit den Veränderungen einverstanden – die anderen fühlen sich nicht genug involviert oder sind der Meinung, dass es ganz anders gehen müsste oder sie sehen einfach ihren persönlichen Beitrag nicht dabei.
  • von den 50 die mit den Veränderungen einverstanden sind, probieren es nur 30 tatsächlich in der Praxis wenigstens aus – die anderen warten mal ab oder sind mit anderen Dingen beschäftigt und machen das Neue, nur wenn sie Druck kriegen.
  • Von den 30 die es tatsächlich ausprobiert haben, machen 10 es tatsächlich letztlich zu ihrer neuen Gewohnheit und verhalten sich so, wie es das Change Projekt eigentlich beabsichtigt hatte – die anderen kehren zu ihren alten Gewohnheiten wieder zurück, weil sie merken, dass sich die Welt trotzdem weiterdreht und nix passiert wenn sie so weitermachen wie bisher. Der Änderungsaufwand ist ihnen schlicht zu groß.
  • Bei Jahres-Kick-Off des folgenden Jahres hält ein Berater einen sehr inspirierenden Vortrag, der von der Geschäftsführung gelobt und befürwortet wird.
  • Von den 80 Mitarbeitern (20 mussten entlassen werden, weil die Ergebnisse nicht mehr erreicht wurden) hören vielleicht nur 72 tatsächlich zu…

Da sind sie also:  die letzten 10% von den 100 die wir für den Erfolg benötigen und wir wissen alle, dass 10% einfach keine kritische Masse ist, um eine Veränderung nachhaltig zu machen.

Viele Change Berater sind aus meiner Sicht für die Aufgabe eines wirklich erfolgreichen Change Projektes nicht ausreichend gerüstet.  Sie gehen mit ihrem ganzen blitzscharfen Verstand an die Sache und planen alles genauestens durch – aber sie blenden einen Faktor gerne aus:  den Unwillen des Menschen gegenüber Veränderungen – und da helfen die einkalkulierten Team-Building-Maßnahmen auch nicht weiter.

Bei allen Veränderungsprojekten die ich in den letzten 25 Jahren erlebt habe, spüre ich im Berater-Manager-Dialog dieses unausgesprochene Verständnis darüber, dass die Mitarbeiter die Veränderungen schon mittragen werden und müssen – einfach, weil die Initiativen von oben verordnet werden und es jedem ja – verdammt noch mal klar sein muss – dass das für die erfolgreiche Zukunft einfach notwendig sei.

Aber so einfach ist das eben nicht – und deshalb macht es ausgesprochen Sinn, jedes Change Projekt mit den „4 Disziplinen der Umsetzung“ zu koppeln.

Warum?  Einfach deshalb, weil die „4 Disziplinen der Umsetzung“ das einzige probate praktische Mittel ist das ich kenne, welches dem Management hilft, einen neuen Zustand der Organisation gemeinsam mit der Organisation zu entwickeln und sich – mit viel Disziplin – selbst die neuen notwendigen Verhaltensweisen anzueignen.

Jetzt gibt es u.a. einige Fragen aus der Praxis:

1. Was ist, wenn ich ein laufendes Change-Projekt mit einem externen Berater habe und merke, dass die „4 Disziplinen der Umsetzung“ dem Projekt gut täten?

Da es für diese Idee Gründe geben muss, müssen diese mit dem Berater seitens des Unternehmens unbedingt unter vier Augen offen kommuniziert werden.  Bei dieser Gelegenheit bringt das Unternehmen die Möglichkeiten der „4 Disziplinen“ als Option ins Gespräch.

Wenn der Berater klug ist, wird er einem Dreier-Gespräch zwischen Unternehmensvertreter, Berater und mir zustimmen, um die Situation und die Möglichkeiten der Verbesserungen auszuloten.

Wir sind dem win-win-Prinzip verpflichtet und versuchen eine synergetische Lösung zu entwickeln.

Wenn der Berater sich sträubt und das Unternehmen trotzdem spürt, dass sich der Weg mit den „4 Disziplinen“ lohnt, dann können wir den Prozess übernehmen.  Dies ist aber nur die Fallback-Position.

2. Wie wichtig ist das Standing der Führungskraft eines Bereichs in dem der „Change“ stattfinden soll für den Erfolg der Initiative – mit oder ohne „4 Disziplinen“? 

Viele Manager verwalten ein Change-Projekt und lassen die Organisation zu wenig spüren, wie ernst es ihnen mit den Veränderungen wirklich ist. Auch der Manager muss ein Verhalten in einem solchen Prozess verändern und dies bringen wir ihm gesondert bei, auf Basis unserer bewährten Methoden aus „Speed of Trust“ und „Project Management Essentials„.    Für die Manager selbst ist das dann meist eine persönliche Entwicklungserfahrung, für die sie in der weiteren Karriere sehr dankbar sind.

Also – keine Angst vor Change Projekten!

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Vertrauensregel No. 14: Am Beispiel Horst Seehofer

Es gibt viele mögliche Gründe, warum Menschen in Führungspositionen kommen.  In den meisten Fällen gibt es genau einen Grund, warum sie ihre Führungsposition wieder verlieren: sie liefern keine Resultate!

Wir reden im Rahmen von „Vertrauen schaffen“ insgesamt von 14 individuellen Möglichkeiten gegenüber anderen Menschen Vertrauen aufzubauen.  Ich gebe der Regel „Resultate erzielen“ bewusst die abschließende No. 14, weil sie aus meiner Sicht die größte individuelle Kraft besitzt von allen. Last but not least!

Die Welt ist voller Hoffnungen und Versprechungen.

Die Politiker tun es spätestens in den Wahlkämpfen, die eigenen Kinder tun es, wenn sie mal wieder schlechte Noten mit nach Hause bringen und Stein und Bein schwören, dass sie sich im nächsten Schuljahr auf den Hosenboden setzen, die Chefs tun es, wenn sie Führungskräfte oder Fachkräfte austauschen oder neu besetzen, immer in der Hoffnung: „der oder die wird es schon richten“, wir alle tun es in unseren Business-Funktionen, wenn wir die Jahresziele in Empfang nehmen und munter davon ausgehen, dass wir das schon irgendwie hinbekommen.

Wochen und Monate später bekommt jeder dann eine Bilanz vorgelegt:  entweder von den Wählern, oder vom nächsten Zeugnis, oder von den Betriebsergebnissen.

Würde es eine Studie über die Bilanz all dieser Hoffnungen und Versprechungen geben, ich glaube, sie käme zu sehr ernüchternden Ergebnissen.

Die jüngste Lachnummer die mir zum Thema „Resultate liefern“ einfällt, Weiterlesen

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Sollte man sich als Manager coachen lassen?

Eine viel diskutierte Frage, welche derzeit noch nicht eindeutig mit ja beantwortet wird.

Ich muss mich bei dieser Frage ja nur selbst fragen:  würde ich einen Coach für meine beruflichen oder privaten Agenden in Anspruch nehmen?  Es wäre gelogen, wenn ich uneingeschränkt ja sagen würde. Ich habe mich selbst lange dagegen gesträubt, weil ich auch von meinem Elternhaus dahin gehend erzogen wurde, Dinge alleine zu schaffen. Jede Form von mentaler Begleitung war in meinem Elternhaus verpönt. Damals in meiner Jugend kannte man immer nur die Begriffe Psychologe/Psychotherapie und wer nur darüber nachdachte war aus unserer Sicht schon reif für die Klapsmühle. In jedem Fall galt ein solcher Mensch als wenig lebensfähig.  Das hat mich schon stark geprägt und bis ich Hilfe in Anspruch nehme, dauert es eine Weile und es ist von einer Reihe von Faktoren abhängig.

Gott sei Dank ist nicht jeder so erzogen und es ist klar festzustellen, dass persönliches Coaching – gerade für Führungskräfte – rapide zunimmt.

Worauf ist das zurück zu führen?

Sie müssen sich nur in die Realitäten unserer heutigen Wirtschaftswelt hineindenken und aufmerksam zuschauen. Die Industrialisierung hat zwar schon früh im 20. Jahrhundert gegriffen, aber so richtig auf Touren kam die Weltwirtschaft erst nach dem zweiten Weltkrieg. Verglichen mit heutigen Anforderungen an viele CEOs und sonstige Führungskräfte in den Unternehmen war das Unternehmertum in den 70, 80ern vergleichsweise ein Spaziergang. Alles war übersichtlicher, strukturierter, langlebiger, verlässlicher.  Das Tempo und die immer währenden Wachstumsziele nehmen kontinuierlich zu. Der Verstand kann dem folgen, aber die Seele ist langsamer.  Die menschlichen Bedürfnisse nach Ruhe, Aufmerksamkeit, Zuwendung, Liebe, Ausgleich, Familie, etc. bleiben aber die selben – oder verändern sich – wenn sie sich überhaupt verändern – nur unheimlich träge. Vielleicht ist uns das in 1000 Jahren gar nicht mehr wichtig und wir sind wie Roboter mit einer unbeschreiblichen Produktivität – aber das glaubt wohl niemand von uns wirklich.

Jetzt stellen Sie sich eine Führungskraft in diesem Konzert von permanenten rasch wechselnden Anforderungen vor. Worauf soll man sich in seiner Arbeitszeit wirklich konzentrieren? Zeit ist kostbar. Was ist das berühmte „Richtige“? Der Druck immer „das Richtige“ zu tun wird immer größer und an dieser simplen Anforderung scheitern auf Dauer die meisten.

D.h. nicht, dass sie ihren Job verlieren oder keine Ergebnisse erzielen würden. Aber sie bleiben in einem nebligen unbefriedigenden emotionalen Dickicht hängen.  Das Gespräch mit einer vertrauensvollen Person kann hier kleine Wunder bewirken. Beim Coaching kommt ein simples Grundgesetz zum Tragen:  Gemeinsam geht’s besser!  Der ruhige Austausch mit einer neutralen vertrauensvollen Person macht Dinge klar und schärft das Bewusstsein für das Wesentliche.  Das ist der erste Kernwert eines guten Coachings.  Der zweite Wert ist die simple Tatsache, dass man mal jemanden hat, der einem einfach nur mal zuhört und das Gefühl vermittelt, wahrgenommen und v.a. verstanden zu werden. Ein simples Gefühl, dass der eigene Boss oder gar die Kollegen oder Mitarbeiter schon lange nicht mehr vermitteln können. Der dritte große Wert liegt im Feedback. Entwicklung – und danach streben die Mehrzahl der Menschen – geht nur mit Feedback. Und auch Feedback findet seitens des eigenen produktiven Umfelds von Boss, Mitarbeiter oder Kollegen nur spartanisch statt. Und wenn, dann bekommt man höchsten Kritik zu hören. Der Druck, hohe Ziele zu erreichen, lässt wenig Spielraum das Gute zu sehen, sondern schärft nur den Blick für die Hindernisse auf dem Weg zum Ziel. Wir sind in der heutigen Zeit furchtbar problemorientiert und sehen immer sofort das, was nicht geht oder was falsch läuft. Positive Anerkennung oder gar Lob sind in der heutigen betrieblichen Umgebung Fremdworte geworden.

Das aber alles liefert ein Coach:  Fokus, Zuwendung, Feedback.    Fällt Ihnen etwas Wichtigeres ein für eine erfolgreiche Führungskraft?

Worin steckt dann die größte Herausforderung beim Coaching von Managern?

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Die ersten „100 Tage“ in der neuen Führungsposition — das große Missverständnis…..

Man kann als Führungskraft verdammt viele Fehler machen – das ist wohl wahr! Und einer der gravierendsten Fallen in die man treten kann, liegt schon in den ersten 100 Tagen der neuen Amtsführung!

Einverstanden – über die Zahl der Tage kann man streiten und in der Realität stellt sie wohl die Obergrenze für den „Welpenschutz“ dar, aber wir wissen dadurch einfach alle, was damit gemeint ist.

Vor ein paar Jahren gab es einen Wechsel an der Spitze einer Stabsstelle einer großen Firma. Der neue Manager hatte sich durch eigene Firmen eine hohe fachliche Kompetenz in diesem Metier erarbeitet und als er in der neuen Rolle antrat dauerte es keine drei Tage und er stellte die Organisation strukturell auf völlig neue Füsse.

Man muss sich also vorstellen, dass dieser Mann den Plan für die neue Struktur schon lange vorher im stillen Kämmerlein ausgearbeitet hatte und ihn gleich am Start aus der Tasche zog.
Natürlich hatte er diesen Plan benötigt, um den Aufsichtsrat von sich als fähigen Kandidaten zu überzeugen.  Diesen Plan aber gleich aus der Tasche zu ziehen und seinen Leuten von Anfang klar zu machen:  „Jetzt passt mal auf!  So werden wir in Zukunft arbeiten und uns sinnvoll aufstellen! Ich bin voll davon überzeugt, dass das uns erfolgreich machen wird!“ –  das ist ein Kardinalfehler von Frauen und Männer in Führungsrollen, die den Unterschied zwischen Management und Führung noch nicht verstanden haben und in Bezug auf eine wahre Qualität als echte, großartige Führungskraft noch eine Menge Entwicklungsweg vor sich haben — gleichgültig, welchen MBA-Abschluß oder Doktortitel sie sonst anstreben.

Das zweite Beispiel stammt von einen Produktionsleiter eines mittelständischen Unternehmens in Süd-Deutschland.
Kaum im Amt, fängt der Mann an Dinge zu verändern. Und zwar Dinge, die die Organisation bereits längst diskutiert hatte und als wenig effektiv bewertet hatte.  Er führt es trotzdem ein und Weiterlesen

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Die dritte Alternative…

…die gibt es doch eh nicht!! ….zumindest nicht in unseren Köpfen und schon gar nicht in unseren Gewohnheiten!   Dabei ist es das Faszinierendste, was wir in Beziehungen erleben können.

…denn die Suche nach der Dritten Alternative wird unserer Spezies mal den Kopf retten – vorausgesetzt es setzen sich genug einflussreiche Menschen mit diesem Thema auseinander.

„Ich will meins und Du willst Deins — und wenn der eine es nicht schafft, den anderen über den Tisch zu ziehen, dann einigen wir uns wenigstens auf einen Kompromiss!“

So lautet die Formel von fast allen Auseinandersetzung in unserer Welt.  Sie wird nur unterboten durch Kampf, Krieg oder —  Streik – wie derzeit bei der Lufthansa oder der deutschen Bahn.

Wann immer zwei Menschen, Teams oder gar Länder mit unterschiedlichen Meinungen und Interessen aufeinander treffen — (das soll hin und wieder einmal vorkommen) – so nimmt das Schema dieser 2-Alternativen-Denke stets ihren Lauf.

Entweder wir kämpfen oder wir finden wenigstens einen Kompromiss.

Beides ist von einer dritten Alternative so weit entfernt, wie der Mond zur Erde.  Dabei ist das Finden einer Dritten Alternative eines der wertvollsten Dinge, die Menschen zustande bringen können, denn sie lösen ihre Beziehungskonflikte nachhaltig.

Schaut man sich die wesentlichen Konflikte in der Welt einmal an, so leiden sie genau an dieser klassischen 2-Alternativen-Denke:  Entweder Deins oder Meins.

1. Putin und die Rückkehr des Großen Reiches
Putins Haltung ist im Grunde nachvollziehbar.  Sein großes Land ist geschrumpft und hinkt seit Jahren den globalen Entwicklungen hinterher. Europa und die Westmächte haben auch nichts Besseres zu tun, als ihre Ideologie bei jeder sich bietenden Gelegenheit nach Osten auszudehnen und Russland damit in Bedrängnis zu bringen.  Somit stehen sich zwei Alternativen gegenüber:  entweder das westliche Wertesystem, oder das Russische – und die Ukraine hängt mittendrin und wird zwischen den beiden Ideologien zerrieben.  Dabei bin ich sicher, dass in diesem Konflikt eine Dritte Alternative denkbar wäre.  Aber die schließt sich aus, weil keine der beiden Großmächte die Souveränität besitzt, über eine Dritte Alternative nachzudenken.

2. Israel und Palästina – oder der Beginn der großen Langeweile
Ich kann mir nicht helfen – so langsam wird es einfach nur langweilig.  So lange ich denken kann, gibt es diesen unsäglichen Konflikt und gleichgültig, wer auf beiden Seiten Weiterlesen

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