Archiv der Kategorie: Vertrauen

Pleasure Points 2015 —- eine gute Idee wie ich finde…

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Die Idee begann mit einer Begegnung.

Peter Fraenkel ist ein besonderer Mensch. Peter Fraenkel zeigt mal wieder deutlich, wie individuell man sein Leben gestalten kann – vorausgesetzt, man hat den Mut dazu.

Der Mann war einmal professioneller Jazz-Schlagzeuger in den USA und ist heute ein sehr erfolgreicher Paar-Therapeut in Manhattan! Was ein Wandel!   „I have a lot to do“, war einer seiner ersten Sätze damals.

Ich traf Peter anlässlich einer Trainer-Veranstaltung. Er war auf Besuch bei unserer Geschäftsführerin und sie lud ihn zu einem Kurzvortrag ein, der mir bis heute in Erinnerung geblieben ist.

Der Mann ist sehr kreativ darin, praktische Lösungen für Beziehungsprobleme zu finden und anzuwenden.  Ein Thema, das mich schon immer interessiert hat….

So sprach er zu Beginn von der sogenannten „Dekompressions-Kammer“ die man als Paar immer dann zur Anwendung bringt, wenn der Übergang zwischen Privat- und Berufs-Leben zu Konflikten führt. Also klassisch:  er kommt erschossen nach Hause und will seine Ruhe haben, während sie ihm gerne über ihren Tag mit den Kindern berichten würde. Hier kommt dann die Dekompressions-Kammer zur Anwendung!   Das Prinzip ist simpel aber sicher effektiv:  beide Partner schreiben unabhängig voneinander auf, was ihnen in dieser Phase des Tages wichtig ist.  Danach sprechen sie gemeinsam darüber und erstellen eine echte schriftliche Vereinbarung, wie sie mit der Zeit umgehen.  Beispiel:  er kommt und sie lässt ihn erst mal völlig in Ruhe, während er sich z.B. auf die Couch legt und die Zeitung liest etc.  Nach einer Weile ist aber für ihn klar, dass er sich zu ihr in die Küche setzt und sich mit ihr über ihren Tag unterhält.   So funktioniert Peter’s „Dekompressions“-Kammer – ein Instrument zum Ausgleich von Druck – also auch ein Instrument zum Ausgleich von Spannungen.

Seine zweite Erfindung halte ich für noch spannender:  die „60-Seconds-Pleasure-Points“.

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Die ersten „100 Tage“ in der neuen Führungsposition — das große Missverständnis…..

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Man kann als Führungskraft verdammt viele Fehler machen – das ist wohl wahr! Und einer der gravierendsten Fallen in die man treten kann, liegt schon in den ersten 100 Tagen der neuen Amtsführung!

Einverstanden – über die Zahl der Tage kann man streiten und in der Realität stellt sie wohl die Obergrenze für den „Welpenschutz“ dar, aber wir wissen dadurch einfach alle, was damit gemeint ist.

Vor ein paar Jahren gab es einen Wechsel an der Spitze einer Stabsstelle einer großen Firma. Der neue Manager hatte sich durch eigene Firmen eine hohe fachliche Kompetenz in diesem Metier erarbeitet und als er in der neuen Rolle antrat dauerte es keine drei Tage und er stellte die Organisation strukturell auf völlig neue Füsse.

Man muss sich also vorstellen, dass dieser Mann den Plan für die neue Struktur schon lange vorher im stillen Kämmerlein ausgearbeitet hatte und ihn gleich am Start aus der Tasche zog.
Natürlich hatte er diesen Plan benötigt, um den Aufsichtsrat von sich als fähigen Kandidaten zu überzeugen.  Diesen Plan aber gleich aus der Tasche zu ziehen und seinen Leuten von Anfang klar zu machen:  „Jetzt passt mal auf!  So werden wir in Zukunft arbeiten und uns sinnvoll aufstellen! Ich bin voll davon überzeugt, dass das uns erfolgreich machen wird!“ –  das ist ein Kardinalfehler von Frauen und Männer in Führungsrollen, die den Unterschied zwischen Management und Führung noch nicht verstanden haben und in Bezug auf eine wahre Qualität als echte, großartige Führungskraft noch eine Menge Entwicklungsweg vor sich haben — gleichgültig, welchen MBA-Abschluß oder Doktortitel sie sonst anstreben.

Das zweite Beispiel stammt von einen Produktionsleiter eines mittelständischen Unternehmens in Süd-Deutschland.
Kaum im Amt, fängt der Mann an Dinge zu verändern. Und zwar Dinge, die die Organisation bereits längst diskutiert hatte und als wenig effektiv bewertet hatte.  Er führt es trotzdem ein und Weiterlesen →

Die dritte Alternative…

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…die gibt es doch eh nicht!! ….zumindest nicht in unseren Köpfen und schon gar nicht in unseren Gewohnheiten!   Dabei ist es das Faszinierendste, was wir in Beziehungen erleben können.

…denn die Suche nach der Dritten Alternative wird unserer Spezies mal den Kopf retten – vorausgesetzt es setzen sich genug einflussreiche Menschen mit diesem Thema auseinander.

„Ich will meins und Du willst Deins — und wenn der eine es nicht schafft, den anderen über den Tisch zu ziehen, dann einigen wir uns wenigstens auf einen Kompromiss!“

So lautet die Formel von fast allen Auseinandersetzung in unserer Welt.  Sie wird nur unterboten durch Kampf, Krieg oder —  Streik – wie derzeit bei der Lufthansa oder der deutschen Bahn.

Wann immer zwei Menschen, Teams oder gar Länder mit unterschiedlichen Meinungen und Interessen aufeinander treffen — (das soll hin und wieder einmal vorkommen) – so nimmt das Schema dieser 2-Alternativen-Denke stets ihren Lauf.

Entweder wir kämpfen oder wir finden wenigstens einen Kompromiss.

Beides ist von einer dritten Alternative so weit entfernt, wie der Mond zur Erde.  Dabei ist das Finden einer Dritten Alternative eines der wertvollsten Dinge, die Menschen zustande bringen können, denn sie lösen ihre Beziehungskonflikte nachhaltig.

Schaut man sich die wesentlichen Konflikte in der Welt einmal an, so leiden sie genau an dieser klassischen 2-Alternativen-Denke:  Entweder Deins oder Meins.

1. Putin und die Rückkehr des Großen Reiches
Putins Haltung ist im Grunde nachvollziehbar.  Sein großes Land ist geschrumpft und hinkt seit Jahren den globalen Entwicklungen hinterher. Europa und die Westmächte haben auch nichts Besseres zu tun, als ihre Ideologie bei jeder sich bietenden Gelegenheit nach Osten auszudehnen und Russland damit in Bedrängnis zu bringen.  Somit stehen sich zwei Alternativen gegenüber:  entweder das westliche Wertesystem, oder das Russische – und die Ukraine hängt mittendrin und wird zwischen den beiden Ideologien zerrieben.  Dabei bin ich sicher, dass in diesem Konflikt eine Dritte Alternative denkbar wäre.  Aber die schließt sich aus, weil keine der beiden Großmächte die Souveränität besitzt, über eine Dritte Alternative nachzudenken.

2. Israel und Palästina – oder der Beginn der großen Langeweile
Ich kann mir nicht helfen – so langsam wird es einfach nur langweilig.  So lange ich denken kann, gibt es diesen unsäglichen Konflikt und gleichgültig, wer auf beiden Seiten Weiterlesen →

4 Antworten zum Thema „Persönliche Glaubwürdigkeit“

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Diese Woche beschäftige ich mit ein paar Fragen zu einem Thema, welches meines Erachtens viel zu kurz kommt:  die persönliche Glaubwürdigkeit.

Das ist in sofern bemerkenswert, weil es die Basis jeder guten Führungsaufgabe ist. Auf der anderen Seite wird der Wert gar nicht so wahrgenommen, geschweige denn aktiv daran gearbeitet.  Aus irgendeinem Grund geht man selbst immer davon aus, dass man doch eigentlich vertrauenswürdig sei.  Aber dieser Gedanke ist fatal!
Nehmen wir das Beispiel Barack Obama!  Dieser Mann war für mich zunächst der Inbegriff der Integrität und der Glaubwürdigkeit. (Man muss zugeben, dass George Double-iu es ihm auch sehr leicht gemacht hat).  Aber was ist heute? Er ist nur eine sogenannte „lame-duck“.  Das Vertrauen in seine Amtsführung ist massiv untergraben und er hat es sich selbst zuzuschreiben.

Vielleicht hätten er oder Uli Hoeness oder oder oder oder oder sich mit diesem Thema näher befassen sollen..

Also los..

Frage 1:  Welche Rolle spielt „persönliche Glaubwürdigkeit“ für den Erfolg eines Managers?

Es ist aus meiner Sicht der Kern von guten Führungskräften. Viele Manager und Führungskräfte verlassen sich auf die Autorität ihrer gewonnen Position. Weil ich Boss bin, habe ich automatisch etwas zu sagen und habe mehr Befugnisse, Entscheidungsrechte und Entscheidungsfreiheiten. Das verleitet viele dazu, es sich in ihrer Autoritätsposition bequem zu machen. Ich streite auch gar nicht ab, dass das sehr lange einigermaßen funktionieren kann. Ich möchte nicht wissen, wie viele Menschen auf Führungspositionen sitzen, die allein über diese „Positionsmacht“ führen. Schaut man sich jedoch die Karrieren dieser Menschen an, dann bleiben diese häufig (leider nicht immer) auf halber Strecke stecken. Sie erreichen meist ein paar kurzfristige Ziele durch viel Aktionismus und qualifizieren sich dadurch sogar häufig für höhere Aufgaben, weil man ihnen grundsätzlich zutraut Ergebnisse zu erzielen. Aber nur die wenigsten können das aufbauen, was eine Organisation am erfolgreichsten macht: Vertrauen in der Organisation.  

In den wirklich wichtigen Positionen unterscheiden sich die Kandidaten – ob männlich oder weiblich – nicht mehr von ihren Grundfähigkeiten oder Erfolgsgeschichten – solche haben die meisten genug vorzuweisen. Am Ende entscheidet die größere persönliche Glaub- und Vertrauenswürdigkeit – davon bin ich zu 100% überzeugt – sofern es den Entscheidern, meist Aufsichtsräten oder Vorständen, um den langfristigen Erfolg ihres Unternehmens geht.

 

Frage 2: Glaubwürdigkeit klingt gut, aber verstehen wir alle das Gleiche darunter? Wie definiert man Glaubwürdigkeit und ist es mit Vertrauenswürdigkeit gleichzusetzen?

Ob wir alle das Gleiche unter den Begriffen verstehen wage ich zu bezweifeln – aber Weiterlesen →

Muss man heute anders führen als früher?

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Bei einem Beratungsunternehmen in Deutschland ist nach knapp 9 Monaten Amtszeit der Geschäftsführer schon wieder gefeuert worden. Ursache: u.a. ein falscher Führungsstil.  Der Mann kann sich selbst wenig vorwerfen, denn er hat wirklich aus vollster Überzeugung gehandelt. Er ist mit den Praktiken des Industriezeitalters groß geworden, hat die Mitarbeiter angetrieben und ihnen zeigen wollen, was mit Druck und Disziplin so alles möglich sei. Er behandelte die Menschen eher nach Gutsherrenart, hörte wenig zu, wusste alles besser und schob die schlechten Verkaufs- und Finanzergebnisse den Mitarbeitern in die Schuhe. Das konnte nicht lange gut gehen und der Aufsichtsrat zog die Reißleine.

Ich möchte zunächst das Gedankenmodell von Peter Drucker zusammenfassen, der für mich einmal ganz einleuchtend beschrieben hat, dass wir Menschen derzeit in einer 4. Wirtschaftsgeneration leben.  Zunächst gab es die Jäger und Sammler, dann wurden sie von der Landwirtschaft abgelöst und die Produktivität stieg enorm. Plötzlich konnte man mit einer Arbeitskraft nicht nur sich, sondern auch andere ernähren. Dann kam die Industrialisierung und die Produktivität ist um das zig-fache gegenüber der klassischen Landwirtschaft gestiegen. Die Industrialisierung prägt ihre Gesellschaften und zwingt ihnen auch gewisse Werte auf. Wir alle die vor dem Jahrtausendwechsel geboren sind, sind im Zeitalter der Industrialisierung groß geworden und haben ihre Regeln gelernt auf die ich gleich eingehen werde. Aber seit ein paar wenigen Jahren spricht man von der vierten Wirtschaftsgeneration, dem Wissenszeitalter.  In diesem Zeitalter arbeitet die Mehrheit der Menschen längst nicht mehr mit der körperlichen Kraft, sondern vorwiegend über den Kopf. Die Arbeit verrichten mittlerweile die Maschinen. Wir Menschen konzentrieren uns immer mehr auf unsere Fähigkeiten der Problemlösung und Weiterentwicklung.  Die Grundfrage die wir uns hier also stellen müssen:  erfordern diese Wirtschaftsgenerationen andere Führungsfähigkeiten? Und wenn ja, welche sind das?

Die Antwort ist wie immer relativ einfach:
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Die Sache mit der „Vision“ – – muss man zum Visionär geboren sein?

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Der schädlichste Satz, der in diesem Zusammenhang wohl je gesagt wurde, stammt vom deutschen Altbundeskanzler Helmut Schmidt:  „Wer eine Vision hat, muß um Arzt!“

Da dieser Mann in Deutschland die mit Abstand höchsten Vertrauenswürdigkeitswerte besitzt, ist dieser Satz auch nicht so schnell auszurotten. Da kann man mal wieder sehen, welche Kraft eine große Vertrauenswürdigkeit für eine Führungskraft entwickeln kann….

Aber im Ernst:  Die Vertrauenswürdigkeit und der kontinuierliche Aufbau von Vertrauen ist der Kern einer wirklich guten Führung.  Danach kommt sofort die zweite große Fähigkeit:  eine überzeugende Richtung vorzugeben.

Viele Manager verwechseln Entscheidungsfreude mit Richtungsvorgabe. Wenn eine Organisation gut funktioniert und erfolgreich ist, tritt diese Eigenschaft der guten Richtungsvorgabe meist in den Hintergrund. Aber spätestens wenn ein Sturm aufzieht, die Sicht vernebelt ist, Panik oder nur Unruhe an Bord ausbricht, dann ist die Fähigkeit gefragt zu wissen, was zu tun ist und wohin die Reise gehen soll.

Nehmen wir als jüngsten Beispiel die EURO-Krise (welche im Übrigen wohl noch längst nicht ausgestanden ist — und niemals sein wird, denn die ersehnte Stabilität in dieser jüngsten Globalisierung wird es so schnell nicht mehr geben…).
Es ist unheimlich viel Vertrauen in die Finanzmärkte, aber auch in die Führung der Euro-Staaten verloren gegangen. Man sieht einen Abgrund vor sich und sucht einen Ausweg. Diese Aufgabe überträgt man natürlicherweise den Führungskräften – in diesem Fall den Regierungschefs. Ob USA oder Europa, überall ist plötzlich die Fähigkeit gefragt, zu wissen wo die goldende Zukunft liegt, und den Menschen damit wieder Zuversicht und Hoffnung zu geben. Und wieviele der Regierungschefs entspricht hier unseren Erwartungen und Hoffnungen?  Dabei geht es nicht mal darum, Wahrsager zu werden. Es geht nur darum eine einigermaßen schlüssige Perspektive aufzuzeigen, die den Menschen in den Völkern das Gefühl vermittelt, dass es sich weiter lohnt, sich zu engagieren. Dabei ist dieser Prozess gar nicht so schwierig, wie man immer denkt.

Deshalb auch die Frage:
Ist Richtungsvorgabe damit auch letztlich wieder nichts anderes, als Vertrauen und Zuversicht zu schaffen?  

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Triebfeder #1 für unser Handeln im Business: ANGST

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Es gibt einen bemerkenswerten Satz, dessen Urheber ich leider nicht mehr kenne.  Dieser Satz bezieht sich auf das Verhalten von Mitarbeitern in den Unternehmen.   „Most people in organizations play „not to lose“ rather than „play to win“! „

Dieser kleine Satz beschäftigt mich schon lange und er ist sicher einer der größten Quellen für Mittelmäßigkeit – oder auf der anderen Hand – für ausgeprägten dauerhaften Erfolg, vorausgesetzt, die Mitarbeiter „spielen um zu gewinnen“.

Was macht den Unterschied aus? Wie kann man das beeinflussen – denn diese Frage ist für jede Führungskraft elementar.

Zunächst möchte ich die Geschichte von Captain William Swenson kurz wiedergeben.   Er war 2009 Captain der US-Truppen in Afghanistan und sein Trupp begleitete eine Gruppe afghanischer Wahlhelfer durch das Land.  Dieser Trupp ist in einen Hinterhalt der Taliban gefallen und befand sich unter feindlichem Feuer.

William Swenson selbst begab sich unter Lebensgefahr auf das Schussfeld und rettete zusammen mit einem Soldaten einen verwundetes Mitglied seiner Truppe.   Zusammen trugen sie ihn zu einem Rettungshubschrauber.  Einer der Begleitpersonen hatte eine Helmkamera dabei und so wurde die ganze Szenerie ohne Wissen von Captain Swenson auch noch gefilmt.

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„think win-win“ – eine Sackgasse heutzutage?

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„“Think win-win“ kann ich mir nicht leisten!“ , sprach ein Manager eines Tages vor versammelter Runde vor Kollegen.

Und schon haben wir wieder einen Manager-Kollegen, der den Unterschied zwischen Effizienz und Effektivität nicht verstanden hat.

Denken Sie mal an einen Angler der von seinem erfolgreichen Fischzug nach Hause läuft. In seinem Köcher den er über seinem Rücken trägt, schimmern ein  Dutzend schöner Fische.  Nun trifft er einen Bettler und der schaut aus, als hätte er Hunger.
Unser Fischer – ein freundlicher Mensch – möchte ihm helfen.  Welche zwei grundsätzlichen Möglichkeiten hat er dafür? Weiterlesen →

Einer der gute Führung wirklich umsetzt!

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Unglaublich aber wahr!   Im Grunde wissen wir alles darüber, was gute Führung ausmacht – aber wenn man sich in der betrieblichen Praxis umschaut, dann werden die Personen, die die Prinzipien guter Führung auch auf die Strasse bringen sehr sehr selten.

Eigentlich war mein Blog für heute schon längst geschrieben – doch dann lese ich den Artikel von Christof Kneer für „Die Seite Drei“ in der Süddeutschen Zeitung vom 29./30.3.2014  und ich kann nicht anders, als uns allen einige Auszüge davon liefern. Wunderbar wie Herr Kneer das macht!  

Es geht um eine Führungskraft die derzeit sehr im Schweinwerfer steht:

Nein – nicht Hartmut Mehdorn, über den ich heute auch gerne geschrieben hätte, nachdem ich den Bericht über den öffentlichen Beschwerde-Brief eines seiner hochrangigsten Mitarbeiter über ihn in der gleichen Zeitungsausgabe gelesen habe ….(unglaublich….PS: mit der Eröffnung vor 2016 wird’s wohl nix….)

Es geht um Pep Guardiola, den aktuellen Trainer von Bayern München.

Nur so nebenbei:  der Kontrast zwischen beiden Männer in Bezug auf guter Führung könnte meines Erachtens NICHT GRÖSSER sein!

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Uli und der Weg zurück….

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3 Jahre und 5 Monate!    Solange dauert also der gesellschaftlich festgelegte Weg zurück in die Vertrauenswürdigkeit.

Uli Hoeness ist eine bedeutende Führungskraft in unserem Land. (s. Bayern)

Er hat einen deutschen Fußballverein zu einem wahrlich erfolgreichen Unternehmen entwickelt und an die Spitze seiner weltweiten Zunft geführt. Für die Mitarbeiter und seine Geschäftspartner wie die Reihe der Aufsichtsratsmitglieder von VW, AUDI, Telekom und Allianz ist er gefühlterweise unersetzlich.  Man hält zu ihm bis zum Schluß.

Jetzt ist erst einmal Schluß. Und daran ist er natürlich selbst schuld.

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