Archiv der Kategorie: Leadership

Diese Welt.. Diese Welt…

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Will man von schlechten Beispielen für Führung etwas lernen – schaut man am besten die Nachrichten.

Man muss sich hierfür nur eine gewisse Frusttoleranz antrainieren – dann kann es sogar richtig Spass machen…

Es gibt drei große Gruppen von Führungskräften, die die Welt wirklich bewegen und in Atem halten:

1. Politiker und jegliche Form von Machthabern
2. Lenker von großen Wirtschaftsunternehmen
3. Fussballtrainer

Gerade beschäftigt mich mal wieder die aktuelle Bundesregierung in Deutschland.   Was ist geschehen?

Deutschland kommt plötzlich unter Druck!   Der DAX sinkt und sinkt und plötzlich knicken die optimistischen Wirtschaftsprognosen ein. Sofort wird eine Aufschwungoffensive verkündet und ich könnte eine Wette abschließen, dass das so vernünftig erscheinende Ziel unseres Finanzministers, im nächsten Jahr ohne weitere Schulden auszukommen, einkassiert werden wird.

Schaut man sich die Aktivitäten der Bundesregierung der letzten Monate an, so waren sie geprägt von sozialen Wohltaten wie Mütterrenten, Mindestlohn etc.  Das waren eindeutig die Konsequenzen des letzten Koalitionsvertrages, welcher inhaltlich von den Sozialdemokraten geprägt ist.  Der Kanzlerin waren die Inhalte damals überraschend egal. Für sie war nur wichtig, weiter die Fäden der Macht in der Hand zu halten.

Die Finanzkrise in 2009 hat sie scheinbar gelehrt, dass man ohnehin nichts planen kann und dass es auf situatives Fingerspitzengefühl ankommt, um sich durch die Krisen dieser Welt zu manövrieren.

In dieser Hinsicht gehört sie sicher zu talentiertesten Regierungschefs in der westlichen Welt.

Aber reicht das, um sich wirklich als eine nachhaltige Führungskraft zu etablieren?

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Muss man heute anders führen als früher?

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Bei einem Beratungsunternehmen in Deutschland ist nach knapp 9 Monaten Amtszeit der Geschäftsführer schon wieder gefeuert worden. Ursache: u.a. ein falscher Führungsstil.  Der Mann kann sich selbst wenig vorwerfen, denn er hat wirklich aus vollster Überzeugung gehandelt. Er ist mit den Praktiken des Industriezeitalters groß geworden, hat die Mitarbeiter angetrieben und ihnen zeigen wollen, was mit Druck und Disziplin so alles möglich sei. Er behandelte die Menschen eher nach Gutsherrenart, hörte wenig zu, wusste alles besser und schob die schlechten Verkaufs- und Finanzergebnisse den Mitarbeitern in die Schuhe. Das konnte nicht lange gut gehen und der Aufsichtsrat zog die Reißleine.

Ich möchte zunächst das Gedankenmodell von Peter Drucker zusammenfassen, der für mich einmal ganz einleuchtend beschrieben hat, dass wir Menschen derzeit in einer 4. Wirtschaftsgeneration leben.  Zunächst gab es die Jäger und Sammler, dann wurden sie von der Landwirtschaft abgelöst und die Produktivität stieg enorm. Plötzlich konnte man mit einer Arbeitskraft nicht nur sich, sondern auch andere ernähren. Dann kam die Industrialisierung und die Produktivität ist um das zig-fache gegenüber der klassischen Landwirtschaft gestiegen. Die Industrialisierung prägt ihre Gesellschaften und zwingt ihnen auch gewisse Werte auf. Wir alle die vor dem Jahrtausendwechsel geboren sind, sind im Zeitalter der Industrialisierung groß geworden und haben ihre Regeln gelernt auf die ich gleich eingehen werde. Aber seit ein paar wenigen Jahren spricht man von der vierten Wirtschaftsgeneration, dem Wissenszeitalter.  In diesem Zeitalter arbeitet die Mehrheit der Menschen längst nicht mehr mit der körperlichen Kraft, sondern vorwiegend über den Kopf. Die Arbeit verrichten mittlerweile die Maschinen. Wir Menschen konzentrieren uns immer mehr auf unsere Fähigkeiten der Problemlösung und Weiterentwicklung.  Die Grundfrage die wir uns hier also stellen müssen:  erfordern diese Wirtschaftsgenerationen andere Führungsfähigkeiten? Und wenn ja, welche sind das?

Die Antwort ist wie immer relativ einfach:
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Die Sache mit der „Vision“ – – muss man zum Visionär geboren sein?

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Der schädlichste Satz, der in diesem Zusammenhang wohl je gesagt wurde, stammt vom deutschen Altbundeskanzler Helmut Schmidt:  „Wer eine Vision hat, muß um Arzt!“

Da dieser Mann in Deutschland die mit Abstand höchsten Vertrauenswürdigkeitswerte besitzt, ist dieser Satz auch nicht so schnell auszurotten. Da kann man mal wieder sehen, welche Kraft eine große Vertrauenswürdigkeit für eine Führungskraft entwickeln kann….

Aber im Ernst:  Die Vertrauenswürdigkeit und der kontinuierliche Aufbau von Vertrauen ist der Kern einer wirklich guten Führung.  Danach kommt sofort die zweite große Fähigkeit:  eine überzeugende Richtung vorzugeben.

Viele Manager verwechseln Entscheidungsfreude mit Richtungsvorgabe. Wenn eine Organisation gut funktioniert und erfolgreich ist, tritt diese Eigenschaft der guten Richtungsvorgabe meist in den Hintergrund. Aber spätestens wenn ein Sturm aufzieht, die Sicht vernebelt ist, Panik oder nur Unruhe an Bord ausbricht, dann ist die Fähigkeit gefragt zu wissen, was zu tun ist und wohin die Reise gehen soll.

Nehmen wir als jüngsten Beispiel die EURO-Krise (welche im Übrigen wohl noch längst nicht ausgestanden ist — und niemals sein wird, denn die ersehnte Stabilität in dieser jüngsten Globalisierung wird es so schnell nicht mehr geben…).
Es ist unheimlich viel Vertrauen in die Finanzmärkte, aber auch in die Führung der Euro-Staaten verloren gegangen. Man sieht einen Abgrund vor sich und sucht einen Ausweg. Diese Aufgabe überträgt man natürlicherweise den Führungskräften – in diesem Fall den Regierungschefs. Ob USA oder Europa, überall ist plötzlich die Fähigkeit gefragt, zu wissen wo die goldende Zukunft liegt, und den Menschen damit wieder Zuversicht und Hoffnung zu geben. Und wieviele der Regierungschefs entspricht hier unseren Erwartungen und Hoffnungen?  Dabei geht es nicht mal darum, Wahrsager zu werden. Es geht nur darum eine einigermaßen schlüssige Perspektive aufzuzeigen, die den Menschen in den Völkern das Gefühl vermittelt, dass es sich weiter lohnt, sich zu engagieren. Dabei ist dieser Prozess gar nicht so schwierig, wie man immer denkt.

Deshalb auch die Frage:
Ist Richtungsvorgabe damit auch letztlich wieder nichts anderes, als Vertrauen und Zuversicht zu schaffen?  

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Triebfeder #1 für unser Handeln im Business: ANGST

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Es gibt einen bemerkenswerten Satz, dessen Urheber ich leider nicht mehr kenne.  Dieser Satz bezieht sich auf das Verhalten von Mitarbeitern in den Unternehmen.   „Most people in organizations play „not to lose“ rather than „play to win“! „

Dieser kleine Satz beschäftigt mich schon lange und er ist sicher einer der größten Quellen für Mittelmäßigkeit – oder auf der anderen Hand – für ausgeprägten dauerhaften Erfolg, vorausgesetzt, die Mitarbeiter „spielen um zu gewinnen“.

Was macht den Unterschied aus? Wie kann man das beeinflussen – denn diese Frage ist für jede Führungskraft elementar.

Zunächst möchte ich die Geschichte von Captain William Swenson kurz wiedergeben.   Er war 2009 Captain der US-Truppen in Afghanistan und sein Trupp begleitete eine Gruppe afghanischer Wahlhelfer durch das Land.  Dieser Trupp ist in einen Hinterhalt der Taliban gefallen und befand sich unter feindlichem Feuer.

William Swenson selbst begab sich unter Lebensgefahr auf das Schussfeld und rettete zusammen mit einem Soldaten einen verwundetes Mitglied seiner Truppe.   Zusammen trugen sie ihn zu einem Rettungshubschrauber.  Einer der Begleitpersonen hatte eine Helmkamera dabei und so wurde die ganze Szenerie ohne Wissen von Captain Swenson auch noch gefilmt.

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Deutschland ist Weltmeister – sind wir deshalb auch ein „Good Country“?

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Es ist tatsächlich wahr geworden:  nach über 10 Jahren konsequenter Entwicklung ist man dort, wo man sein möchte – beim Weltmeistertitel im Fussball – immerhin!

Aus Sicht guter Führung ist das ein bemerkenswertes Ergebnis, denn niemand, der auch nur einen kleinen Funken Sachverstand besitzt, wird bestreiten, dass Deutschland in Sachen Fussball einen konsequenten Entwicklungsweg beschritten hat, der nun einen vorläufigen Höhepunkt erklommen hat!

Begonnen wurde das Ganze von Jürgen Klinsmann mit seiner Vision wieder Weltmeister – und zwar ein Weltmeister der Herzen, und nicht des Rumpelfussballs – werden zu können. Er hat damals Jogi Löw als seinen Chef-Trainer installiert und dieser hat die von Klinsmann eingeforderten Veränderungen im DFB konsequent zu nutzen gewusst.

Alle meine Leser wissen ja mittlerweile, dass es vier große Maximen der Führung gibt:

1. Vertrauen schaffen
2. Den Auftrag und die Vision klären
3. Hervorragende Systeme installieren und aufeinander ausrichten
4. Talente freisetzen

Alles ist Klinsmann/Löw in den letzten 10 Jahren gelungen und das Resultat können wir heute mit dickem Schädel und Schlafdefizit einfach nur würdigen!  Chapeau!

Vielleicht ergibt sich in den nächsten Wochen die Gelegenheit etwas tiefer in diese Führungsprinzipien einzusteigen und davon zu lernen.

Heute stelle ich aber eine ganz andere Frage, trotz allem Respekt, der uns fußballerisch auch international nun auch entgegengebracht wird:

Sind wir Deutschen nicht nur gute Wirtschaftler und Fußballer – sind wir eigentlich ein „gutes Land“ für diese Welt?

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Ein Wort über Götter….

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Gottheiten sind seit je her für uns Menschen eine Führungsinstanz. Da oben gibt es jemanden, der irgendwie alles regelt und bestimmt. Wir hier unten müssen uns den Gottheiten beugen und tun was diese für angebracht halten.

Die Griechen haben das besonders toll getrieben und haben daraus gar einen ganzen Pantheon gebildet – für jede Lebenslage einen eigenen Gott der verehrt wurde.

Wir sind mittlerweile alle etwas pragmatischer unterwegs und für viele Gläubige reicht schon der EINE.

Wir wissen auch, dass viele von uns an den überirdischen Schöpfer leider nicht so recht glauben können und haben sich schon lange vom religiösen Betrieb abgewendet.
Haben diese Menschen deshalb trotzdem keine Götter in ihrem Leben?

Aber wohl.  Es gibt auch irdische Götter, denen alles geglaubt wird und nach denen sich gerichtet wird.

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Fragen zum Thema „Einstellung von Mitarbeitern“ (Teil 2)

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Fortsetzung von letzter Woche..

Und wie beurteilt man nun die Reife eines Charakters?

Zuerst einmal muss man sich über seine eigenen Ansprüche und Werte klar werden.  Ein lieber Kollege hat mir einmal seine ersten Erfahrungen bei einem Handelsunternehmen geschildert.
Er war noch jung im Unternehmen und war heute in der Abteilung für CD-Player eingeteilt.  Er wollte von seinem Chef wissen, welches Gerät er seinen Kunden wirklich empfehlen könne und der Chef wies auf den höchsten Stapel im Lager.  „Den da!“
Meinem Kollegen war schnell klar, dass Kundenorientierung und Effektivität keine große Rolle in diesem Unternehmen spielte.  Hier galt nur das Prinzip „Lagerumschlag“ und „Umsatz“ – und er wusste schnell, dass er an diesem Ort nichts verloren hatte.

Welche Mitarbeiter passen zu Ihrer Kultur?   Das ist die Frage die Sie sich stellen sollten.
Denn Kultur ist nicht Gott gegeben.  Kultur kann man gewaltig beeinflussen – und zwar durch die Zusammensetzung mit gewissen Charakteren.  Kultur ist der Verhaltenskanon innerhalb und außerhalb eines Unternehmens.

Tolle Unternehmen werden durch zwei große Faktoren geprägt:  durch ihre Produkte, Techniken, Prozesse  – und –  durch ihre Kultur.    Der erste Teil ist leicht zu kopieren. Die Kultur nicht.   Und hier liegt ein gewaltiger Hebel für gute Führungskräfte!

Entwickeln Sie eine erfolgreiche Kultur!

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Fragen zum Thema „Einstellung von Mitarbeitern“ (Teil 1)

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Welche typischen Fehler werden bei der Einstellung von Mitarbeitern eigentlich gemacht?

Der mit Abstand größte Fehler aus meiner Sicht, ist die fehlende Konzentration auf diesen so wichtigen Prozess!

Man nimmt sich zu wenig Zeit und verlagert einen zu großen Teil auf die Personalabteilung. Bei allem Verständnis für Arbeitsteilung , aber gerade für die Einstellung neuer Mitarbeiter – egal ob von extern oder von intern – nimmt sich eine wirklich gute Führungskraft ausreichend Zeit.  Die Zeit die hinterher aufgebracht werden muss, wenn die Besetzung nicht optimal verläuft, steht in keinem Verhältnis zum Investment am Anfang.

Welche Teile des Einstellungsprozesses sollte man in keinem Fall aus der Hand geben?

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Keine Missverständnisse bitte!

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Wie vor drei Wochen angekündigt, geht es heute darum, mit einem Missverständnis aufzuräumen.  Es war  die Geschichte von Götz W. Werner, den Gründer der dm-Märkte.

Ich habe damals einige Zuschriften bekommen, die dieses Spezies von Managern ernsthaft in Frage stellten.

Nicht dass man ihm den offensichtlichen Markterfolg absprach, aber man sieht ihn seitens einiger Kommentatoren bestenfalls als eine Ausnahmeerscheinung – und nur schwer als Vorbild heranzuziehen. Weiterlesen →

„Zur guten Führungskraft muss man geboren sein!“ – ein Irrtum

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Es ist schon etwas paradox, dass eine so verantwortungsvolle Rolle wie der einer Führungskraft nirgends auf der Welt auf dem Lernplan steht – von zwei Ausnahmen abgesehen. Ich denke, dass im Militär und in der Kirche das Thema „Führung“ Teil des Curriculums für höhere Positionen steht.  Außerhalb dieser beiden Institutionen ist man von Anfang an – und damit meine ich schon die Schulzeit – mehr oder weniger aus sich allein gestellt. Weder in der Schule, noch an den Universitäten steht „Führung von Menschen“ irgendwo ernsthaft auf dem Lehrplan. Man kann so etwas wie „Management“ lernen, aber wenn Sie Betriebswirtschaft oder gar ein Fach wie General Management auf einer der führenden Business Schulen in der Welt belegen, dann lernen Sie Dinge wie Strategie, Finanzen, Marketing, etc. Aber wie man für einen bestimmten Zweck eine Gruppe von Menschen motiviert und geschlossen zum Ziel führt, das bleibt im Vergleich zur Wichtigkeit dieser Fähigkeiten eindeutig unterrepräsentiert.  Es gibt sicher Fakultäten, die dieses Thema behandeln, aber wie hoch ist der Prozentsatz der Studenten, die damit wirklich in Berührung kommen im Vergleich zur Menge von Führungspositionen rund um den Globus? Weiterlesen →